Archiv für den Monat Januar 2015

Die NEUE Vereinbarkeit – Ansätze von Roland Berger Strategy Consultants

Neben einer fundierten Pressemitteilung hat Roland Berger auch eine Broschüre zum notwendigen Qualitätssprung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie herausgegeben. Die kostenlose PDF-Ausgabe der Broschüre „Think act“ finden Sie hier: http://www.rolandberger.de/medien/publikationen/2014-12-12-rbsc-pub-die_neue_Vereinbarkeit.html

Eine Zusammenfassung der für mich relevanten Punkte können Sie jetzt lesen:

Die Berater von Roland Berger Strategy Consultants stellen drei große Faktoren fest:

  1. Väterorientierung
  2. Partnerschaftlichkeit
  3. Indiiviualisierung

Diese seien die derzeitigen Einflussfaktoren und führen dazu, dass es für die Vereinbarkeit neue Ansätze und Strategien braucht. Roland Berger stellt fest, das die Unternehmen in der Gestaltung von Vereinbarkeit viel bewegt haben. Noch 2003 musste die Gemeinützige Hertie-Stiftung feststellen, dass nur 10 % der Unternehmen vereinbarkeitsbewusste Personalpolitik als strategisches Managementinstrument nutzen. Am Beispiel von Fraport (Flughafenbetreiber in Frankfurt) wird aufgezeigt, was bereits heute an familienbewusster Personalpolitik geleistet werden kann. Als Motoren der Entwicklung stellen die Autoren der Studie diese Trends dar:

  1. der spürbare demografische Wandel
    Prognosen sagen voraus, dass es 2030 an ca. 5,5 Millionen Arbeitskräften mangeln wird.
  2. Potenzial der Familienfreundlichkeit auch im Auf und Ab der Konjunktur
    Trotz der Wirtschaftskrise 2008 haben Unternehmen ihre Vereinbarkeitsangebote beibehalten.
  3. Vereinbarkeit macht sich betriebswirtschaftlich positiv bemerkbar
    Investitionen in Vereinbarkeitsangebote ermöglichen eine Produktivitätssteigerung von mehr als 1,5 % pro Erwerbstätigenstunde
  4. Politik und Sozialpartner ziehen an einem Strang
    Ein Beispiel dafür: In lokalen Netzwerken für Familien sind mehr als 5.000 Unternehmen an Projekten zu  besserer Vereinbarkeit beteiligt.

Das Fazit klingt gut: Nach rund 10 Jahren „Vereinbarkeitsoffensive“ sind viele Erfolge erzielt worden. Trotzdem ist der Anteil von Müttern in Vollzeitjobs in Deutschland gering. Trotz des Wunsches vieler Väter, sich mehr um die Familie zu kümmern, wird die Rollenverteilung bei der Geburt des ersten Kindes wieder sehr traditionell: Der Vater ernährt die Familie, die Mutter kümmert sich um Kind und Haushalt. Und trotz aller Erfolge empfinden mehr als die Hälfte der Familien, dass sich Beruf und Familie nicht gut vereinbaren lassen.

Roland Berger Strategy Consultants schlussfolgern daher, dass es eine NEUE Vereinbarkeit braucht. Treiber für diese neue Entwicklung seien die Megatrends Digitalisierung und Individualisierung.

Wenn sich Unternehmen der Digitalisierung zuwenden, hindert erst einmal die „Präsenzkultur“.  Auch in Branchen wie der Kreativwirtschaft (15 %) oder der Informations- und Kommunikationstechnologie (12 %) werden Home-Office-Angebote nur wenig genutzt. Erste sichtbare Ansätze sind Smart Working Centers (Südkorea) oder auch Co-Working-Zentren – die es in einigen deutschen Großstädten schon gibt. In Branchen, die die mobile Arbeitswelt aufgrund der Arbeitsprozesse nicht nutzen können, könnten familienfreundliche Schichtmodelle hilfreich sein.

Mit dem Megatrend Individualisierung wird oft die Generation Y verknüpft. Schnelllebige Erwerbsbiografien oder ohe Freiheitsgrade in der Lebensführung sind Wünsche, mit denen sich Unternehmen auseinandersetzen müssen.

Die Generation Y steht auch für die partnerschaftliche Arbeitsteilung. 36 % einer Panelumfrage von Roland Berger und der Welt glauben, dass sich in den nächsten fünf bis 10 Jahren die Partnerschaftlichkeit von Mann und Frau in Beruf und Familie als das am häufigsten gelebte Arbeitsmodell durchsetzen wird. 56 % glauben, dass es noch länger als 10 Jahre dauern wird.

Roland Berger Strategy Consultangs formulieren drei Antworten für die NEUE Vereinbarkeit, die damit auch die Herausforderungen für die Unternehmen darstellen:

  1. Unterschiedliche Lebensphasen und Lebensstile der Beschäftigten verstehen
  2.  Flexible Arbeitsstrukturen ausprobieren und etablieren
  3. Den kulturellen Rahmen für Flexibilität entwickeln

Wer noch mehr „Futter“ möchte, wird in der Broschüre fündig. Ich bin gespannt, wie die Botschaften von Roland Berger in den Unternehmen ankommen. Wenn sie ankommen, warten gute Zeiten auf alle arbeitenden Eltern!

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Roland-Berger-Umfrage zur Vereinbarkeit: ein Qualitätssprung seht an!

Für 80 % der Führungskräfte sind die deutschen Unternehmen auf die neuen Anforderungen noch nicht gut vorbereitet. Veränderte Anforderungen kommen aus der Individualisierung und Digitalisierung der Arbeitswelt. Andere Veränderungen entstehen durch die „neuen Väter“ und andere Partnerschaftsmodelle. Roland Berger Strategy Consultants prognostizieren, dass in den nächsten fünf bis zehn Jahren immer mehr Arbeitnehmer Arbeit und Familie aufteilen wollen. Damit werden nicht nur Mütter sich um Familie kümmern und Teilzeitmodelle fordern, sondern auch Väter. Die technischen Möglichkeiten machen immer flexiblere Arbeitsmodelle möglich – und werden von den Arbeitnehmern auch erwartet.

Die Umfrage kommt mit beeindruckenden Zahlen daher: „So ist die Anzahl der erwerbstätigen Mütter mit minderjährigen Kindern von 59 Prozent im Jahr 2004 auf rund 67 Prozent im Jahr 2013 gestiegen. Zeitgleich hat sich Lage der Kinderbetreuung in Deutschland deutlich verbessert – fast jedes dritte Kind unter drei Jahren bekam 2013 einen Krippenplatz.“ (gefunden in http://www.rolandberger.de/pressemitteilungen/514-press_archive2014_sc_content/Vereinbarkeit_von_Beruf_und_Familie.html)

Der Wiedereinstieg von Müttern habe sich verbessert. Jetzt stünden die Unternehmen vor einem Qualitätssprung: Es gehe darum allen Mitarbeitenden eine bessere Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben zu ermöglichen. Das sei eine wichtige Voraussetzung, um im demografischen Wandel und dem Fachkräftemangel Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden und Wettbewerbsvorteile bei der Mitarbeitergewinnung zu haben.

Mich freut das! Wenn ein renommiertes Beratungsunternehmen über dieses Thema so eindeutige Worte findet, tut sich was. Wer mehr erfahren möchte, kann die Ideen und Thesen des Beratungshauses hier nachlesen:

http://www.rolandberger.de/media/pdf/Roland_Berger_TAB_Die_neue_Vereinbarkeit_2_0_20141211.pdf

Was wünschen sich Mütter für den Wiedereinstieg?

Diese Frage wurde bei einer Umfrage des Marktforschungsinstituts TNS Emnid für die Bundesagentur für Arbeit gestellt (gefunden in http://www.lob-magazin.de/magazin/beruf/wiedereinstieg/717-was-wuenschen-sich-muetter-fuer-den-wiedereinstieg-in-den-beruf.html). Das sind die Ergebnisse der Umfrage:

Infografik Wiedereinstieg von Müttern

Was ist deutlich zu sehen? Ein Teil der Rahmenbedingungen wie z. B. Arbeitszeiten und die Betreuungsfrage nimmt mit dem Alter der Kinder ab. Andere Themen wie z. B. unterstützende Fortbildungen nimmt mit dem Alter der Kinder zu. Bemerkenswert ist auch, dass gerade einmal 7 % der 25 bis 29jährigen Frauen in Vollzeit arbeiten. Vielleicht ist das auch eine Aussage, dass Vollzeitarbeit mit kleinen Kindern eher ungünstig ist. Was Müttern eher kleinerer Kinder sehr wichtig ist (63 % bei den 25 bis 29jährigen), ist die Toleranz für Fehlzeiten aufgrund von kranken Kindern und die Toleranz für ein pünktliches Arbeitsende. Für Arbeitgeber wird deutlich, dass die Mütter auf der einen Seite Rahmenbedingungen benötigen (z. B. Jobmodelle und flexible Arbeitszeiten). Auf der anderen Seite braucht es aber auch eine „Haltung“ von Kollegen und Vorgesetzten im Alltag, damit die gewünschte Toleranz entstehen kann.

Wie sieht es in Ihrem Unternehmen damit aus?

Das Ausstiegsgespräch – was ist wichtig?

Das letzte Gespräch vor dem Ausstieg sollte von der Führungskraft gut vorbereitet sein. Schließlich ist das der letzte Eindruck, der bei der Schwangeren hinterlassen wird. Da Geburten nicht wirklich planbar sind, sollte das Gespräch auch nicht „auf den letzten Drücker“ im Terminkalender stehen. Wenn der Arbeitsplatz mit jemand anders besetzt wird, könnte die Frage der Einarbeitung mit in den Blick genommen werden – und dann ist das Gespräch eher früher nötig.

Dieses Gespräch dient auf der einen Seite dazu, Informationen für die Personalverwaltung zu erheben und rechtlichen Anforderungen gerecht zu werden. Auf der anderen Seite ist der Ausstieg zu besprechen. Ein wesentlicher Punkt sollte aber sein, die Auszeit und den Wiedereinstieg anzusprechen. Diese Punkte können Sie als Checkliste für den nicht-rechtlichen Teil benutzen:

  • Wann ist der voraussichtlich letzte Arbeitstag?
  • Wie sind die Planungen zur Elternzeit?
  • Wird der Vater Elternmonate in Anspruch nehmen?
  • Je nach dem, wie lange die Elternzeit ist:
    Könnte in der Elternzeit Teilzeit gearbeitet werden?
    Könnten in der Elternzeit Vertretungen oder kurze Einsätze übernommen werden?
  • Ist mobiles Arbeiten in der Elternzeit möglich?
  • Zu welchen Veranstaltungen des Unternehmens soll in der Elternzeit eingeladen werden?
  • Ist geplant, in Voll- oder in Teilzeit nach der Elternzeit zurückzukehren?
  • Ist es gewünscht, dass nach der Elternzeit mobil gearbeitet werden soll?
  • Gibt es schon Ideen zur Kinderbetreuung?
    Gibt es Angebote des Arbeitgebers dazu?
  • Wie will man in Verbindung bleiben?
  • Was passiert mit technischen Geräten wie Laptop, Smartphone, etc. in der Elternzeit?
  • Wie wird mit dem Mail-Account in der Elternzeit umgegangen?
  • Wer wird der Pate aus dem Unternehmen für die  Elternzeit sein?
  • Gibt es einen Mentor (bereits wiedereingestiegen), der zur Verfügung steht?
  • Gibt es Weiterbildungswünsche, die in der Elternzeit angegangen werden können?
  • Wenn es eine Nachfolge oder Vertretung für den Arbeitsplatz gibt:
    Wie wird dieser eingearbeitet?
    Wie und wann wird der Arbeitsplatz übergeben?

Wichtig ist die Haltung, mit der dieses Gespräch geführt wird. Es geht nicht um feste Vereinbarungen, sondern um erste Ideen. Einige Fragen haben rechtliche Auswirkungen. So schränkt ein ruhendes Arbeitsverhältnis  Aktivitäten des Arbeitnehmers ein. Manches wird auch erst nach der Geburt klarer. Doch wer als Arbeitgeber diese Themen schon früh anspricht, stößt damit auch den Klärungsprozess früh an – und das ist für beide Seiten vorteilhaft.