Jobsharing als Führungskraft – ein Erfolgsmodell

Führen in Teilzeit, sich den Arbeitsplatz mit einer anderen Teilzeit-Führungskraft teilen – das ist für viele noch Zukunftsmusik. Doch es gibt bereits gute Beispiele, die zeigen, dass Mitarbeitende und das Unternehmen profitieren. Diese Zahlen machen erst einmal deutlich, dass Jobsharing als Vorgesetzte noch nicht  die Normalität ist (gefunden in managerSeminare, November 2015):

  • Laut dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) arbeiten 57,8 Prozent der Frauen und 20,1 Prozent der Männer in Teilzeit. Die Quote der Männer hat sich seit 1991 mehr als vervierfacht.
  • Das Wissenschaftszentrum für Sozialforschung (WZB) stellt fest, dass nur etwa fünf Prozent der Manager (Frauen und Männer) in Teilzeit arbeiten.
  • Im internationalen Vergleich ist Deutschland „hinterher“. Nach einer Arbeitsmarktstudie von Robert Half gibt es in Großbritannien bei 48 Prozent der befragten Unternehmen Jobsharing, in Deutschland sind es 15 Prozent.

Trotzdem gibt es bereits Best Practice-Beispiele. In dem Beitrag von managerSeminare werden diese Unternehmen aufgeführt:

  • Commerzbank-Filiale Duisburg-Rheinhausen, seit 2009
  • Daimler, Leitung globales Personen- und Strukturdatenmanagement in der IT, seit 2004
  • Universitätsklinikum Heidelberg, Psychomatische Ambulanz, seit 2013

Für die Unternehmen als Arbeitgeber könnte erst einmal der Kostenaspekt im Vordergrund stehen. Eine Stelle mit zwei Personen zu besetzen scheint teurer zu sein. Auch die Frage von Reibungsverlusten oder Machtkämpfen scheinen Argumente gegen Jobsharing von Vorgesetzten zu sein. Doch die Vorteile sind viel größer, hier einige Beispiele:

  • Arbeitgeber gewinnen an Attraktivität, besonders bei den High Potentials und der Generation Y
  • Die Mitarbeiterbindung wird erhöht, die Loyalität ebenso
  • Die Stellvertretung ist einfacher, die Präsenz wird erhöht
  • Geht einer der beiden Vorgesetzten, bleibt das Expertenwissen durch den verbleibenden Mitarbeitenden weiter nutzbar

Natürlich muss bei der einzelnen Stelle geprüft werden, ob dieser Arbeitsplatz „teilbar“ ist. Auf der einen Seite können die Jobsharing-Partner Zuständigkeiten vereinbaren oder sie beenden, was sie angefangen haben, bevor der Partner kommt. Auch Mischformen mit teilweise zugeordneten Aufgabengebieten und einem Bereich von „ich beende, was ich angefangen habe“ sind gut denkbar.

Jobsharer sind oft Eltern, die zum Wiedereinstieg ihre Führungsaufgabe wieder aufnehmen wollen. Für sie zählt, die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie und gleichzeitig Führungsverantwortung leben zu können. Befragte Jobsharer stellen heraus, dass der „Partner“ im Job ein Sparringpartner ist. Austausch, Reflexion oder kritisches Hinterfragen ist durch das Jobsharing inbegriffen. Zwischen beiden sollte die „Chemie“ stimmen. Das meint aber nicht, dass beide gleich sein müssen. Eine ähnliche Wertehaltung und gute Absprachen über Informationsfluss und Kommunikation sind wichtig. Unterschiede im Tun oder den Kompetenzen sind willkommen und bereichern  die Zusammenarbeit. Oft gibt es Regelungen für die „Übergabe“ oder die Dokumentation von Vorgängen. Für viele Jobsharer ist es normal, auch im privaten Alltag erreichbar zu sein. Jobsharer, die vorher schon geführt  haben, sollten sich fragen, ob sie ihre „Macht“ teilen wollen und können.

Die Führungskraft der Jobsharer sollte etwas genauer hinschauen. Wichtig ist aus diesem Blickwinkel, dass die Persönlichkeiten der Teilzeit-Führungskräfte passen und es klare Regelungen für das Aufgabengebiet gibt. Transparente Absprachen zu den Zuständigkeiten und Erreichbarkeiten sind ebenso wichtig wie das „eindeutige“ Auftreten der Jobsharer gegenüber dem Umfeld von Mitarbeitern, Kollegen, Kunden usw.

Im Beitrag „Arbeitsmodell Topsharing – Ein Fall für zwei“ von mangerSeminare, November 2015, werden als Linktipp aufgeführt:

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