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Arbeitende Mütter – schon ein Normal“fall“?

Die verstärkte Einbindung von Mütter in das Berufsleben trägt zu einer Steigerung des Bruttoinlandsproduktes (BIP) – so gefunden in Alex 3/2015. Dort wird auch eine Studie von Regus zitiert, an der 44.000 Berufstätige aus mehr als 100 Ländern teilgenommen haben:

  • 86 % in Deutschland (D), weltweit 83 %, sind davon überzeugt, dass flexible Arbeitskonzepte den Schlüssel zum Erfolg darstellen. So ließen sich Fachkräfte mit Kind für einen Job gewinnen und ans Unternehmen binden.
  • Mütter würden für ihre Erfahrung und ihre Kompetenz geschätzt (48 % in D, 55 % weltweit)
  • Mütter wären zuverlässig (30 % in D und ebenfalls weltweit) und hätten ein ausgezeichnetes Zeitmanagement (47 % in D, 31 % weltweit)

Die Zahlen machen Mut und sollten den Personalverantwortlichen geläufig sein und von Wiedereinsteigern in den Rückkehrgesprächen „platziert“ werden. Viel Erfolg dabei!

 

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Wiedereinstieg nach dem Mutterschutz in Vollzeit – ein Tabu?

Mir begegnen in den letzten Monaten Mütter, die Vollzeit nach dem Mutterschutz wieder arbeiten. Oft sind es Akademikerinnen, die gerade auf dem Karrierepfad sind. Die Betreuung ist gut geregelt, meist ist der Vater eingebunden. Ist das ein von Gesellschaft und Unternehmen gewünschter Wiedereinstieg?

Würde ich diesen Artikel über Väter schreiben, gäbe es nicht viel zu schreiben. Für Väter ist es bisher normal und geübte Praxis, dass sie kurze Zeit nach der Geburt des Kindes wieder arbeiten gehen. Die Väter werden nicht schräg angeschaut, wenn sie bald wieder „an Bord sind“.

Bei den Müttern scheint das anders zu sein. Eine Mutter ist mir begegnet, die nach dem Wiedereinstieg weniger interessante Projekte bekam, weniger Dienstreisen unternehmen sollte. Sie musste sich Fragen gefallen lassen, wie ihr Job (sie war Juristin) mit einem so kleinen Kind denn gehen könne. Auch die Frage nach dem Stillen oder der wichtigen Mutter-Kind-Beziehung in den ersten Monaten waren dabei.

Oft erlebe ich bei diesen Müttern schon fast einen „Rechtfertigungszwang“. Das Kind sei gut aufgehoben, es fühle sich wohl und entwickle sich normal. Bei diesen Müttern scheint es ein latent schlechtes Gewissen zu geben. Wie viel Karriere dürfe „frau“ machen?

In einem Austausch mit einer Personalentwicklerin höre ich, der beste Weg für Mütter sei nach einer Elternzeit von einem Jahr Teilzeit zu arbeiten. Das seider Königsweg.

Ich kann das nur schwer hören. Es gibt keinen Königsweg – jede Familie entscheidet über ihren Königsweg. Und dazu gehört auch, dass Mütter Vollzeit nach dem Mutterschutz wieder arbeiten gehen!

Das musste einfach geschrieben werden. Ich freue mich auf viele Kommentare zu diesem wohl tief verwurzelten Tabu!

Arbeiten als Mutter und Karriere machen?

Einiges ist in Bewegung geraten – doch Vorurteile und gesellschaftliche Meinungen sind wohl langsamer in der Veränderung. Mir begegnen Mütter, die Karriere machen wollen und Kinder erziehen wollen – gemeinsam mit dem Partner. Bei meinen Kunden ist die Botschaft „Frauenförderung“ bzw. „Frauenquote“ angekommen. In einem Konzern wurde auf Vorstandsebene ein Netzwerk initiiert für Frauen mit Karrierechancen.

Doch was bedeutet Karriere für Mütter? In Gesprächen höre ich, dass Karriere nur Vollzeit funktioniert. Und einige Mütter realisieren das. Sie kommen nach dem Mutterschutz wieder, steigen bald wieder ein. Was passiert diesen Frauen? Teilweise sind sie in ihrem Umfeld Fragen ausgesetzt, die kein Vater hören muss. Wie sie so schnell wieder arbeiten könne, das Kind sei doch noch so klein? Wie denn die Betreuung geregelt sei, wenn sie schon wieder arbeite? Und die Mütter machen sich selbst Gedanken, teilweise aufgrund der Fragen von außen, teilweise aufgrund verinnerlichter Familien- und Mütter-Vorbilder. Gedanken, die den Wiedereinstieg oft nicht leicht machen. Gedanken, die schlechte Gefühle verursachen. Ich sage: Stopp! Wenn die Eltern ein für sich stimmiges Modell gefunden haben, ist es „wurscht“, was das Umfeld davon hält. Wenn das Kind wächst und gedeiht, ist es „wurscht“, was das Umfeld von der frühen „Fremdbetreuung“ hält. Eltern sollten selbstbewusst auftreten und für andere ihre Geschichte erzählen.

Es scheint jedoch schwer zu sein, das eigene Modell zu finden. Es scheint schwer zu sein, sich frei zu machen von gesellschaftlichen Leitbildern und Normen. Daher braucht es aus meiner Sicht viel mehr Vorbilder und Berichte über Familien, die es „anders“ machen als der Mainstream. Und dazu möchte ich beitragen. Deshalb finden Sie hier ein Interview mit Kerstin Battiany, Senior HR Business Partnerin bei Airbus:

http://atkearney361grad.de/debatte/kerstin-battiany-mutterschaft-darf-kein-show-stopper-sein/

Roland-Berger-Umfrage zur Vereinbarkeit: ein Qualitätssprung seht an!

Für 80 % der Führungskräfte sind die deutschen Unternehmen auf die neuen Anforderungen noch nicht gut vorbereitet. Veränderte Anforderungen kommen aus der Individualisierung und Digitalisierung der Arbeitswelt. Andere Veränderungen entstehen durch die „neuen Väter“ und andere Partnerschaftsmodelle. Roland Berger Strategy Consultants prognostizieren, dass in den nächsten fünf bis zehn Jahren immer mehr Arbeitnehmer Arbeit und Familie aufteilen wollen. Damit werden nicht nur Mütter sich um Familie kümmern und Teilzeitmodelle fordern, sondern auch Väter. Die technischen Möglichkeiten machen immer flexiblere Arbeitsmodelle möglich – und werden von den Arbeitnehmern auch erwartet.

Die Umfrage kommt mit beeindruckenden Zahlen daher: „So ist die Anzahl der erwerbstätigen Mütter mit minderjährigen Kindern von 59 Prozent im Jahr 2004 auf rund 67 Prozent im Jahr 2013 gestiegen. Zeitgleich hat sich Lage der Kinderbetreuung in Deutschland deutlich verbessert – fast jedes dritte Kind unter drei Jahren bekam 2013 einen Krippenplatz.“ (gefunden in http://www.rolandberger.de/pressemitteilungen/514-press_archive2014_sc_content/Vereinbarkeit_von_Beruf_und_Familie.html)

Der Wiedereinstieg von Müttern habe sich verbessert. Jetzt stünden die Unternehmen vor einem Qualitätssprung: Es gehe darum allen Mitarbeitenden eine bessere Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben zu ermöglichen. Das sei eine wichtige Voraussetzung, um im demografischen Wandel und dem Fachkräftemangel Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden und Wettbewerbsvorteile bei der Mitarbeitergewinnung zu haben.

Mich freut das! Wenn ein renommiertes Beratungsunternehmen über dieses Thema so eindeutige Worte findet, tut sich was. Wer mehr erfahren möchte, kann die Ideen und Thesen des Beratungshauses hier nachlesen:

http://www.rolandberger.de/media/pdf/Roland_Berger_TAB_Die_neue_Vereinbarkeit_2_0_20141211.pdf

Führung in Teilzeit – das müsste geregelt sein

So ganz langsam bewegt sich etwas, wenn auch eher bei den großen Unternehmen – wenn man den Berichten in Zeitungen etc. Glauben schenken möchte. Z. B. in Berlin: Dort stieg die Teilzeitquote in 2008 von 24  % auf 28 % in 2012. Auch wenn die meisten Teilzeitbeschäftigen Frauen sind, berichtet die IHK von einem Anstieg von 2005 32 % auf 37 % heute. Und noch einmal Zahlen: Bei der BASF Services Europe, Berlin, arbeiten 1.100 Mitarbeiter, 93 davon in Teilzeit. 22 % dieser Teilzeitmitarbeitenden sind in einer Führungsposition. (gefunden in http://www.tagesspiegel.de/wirtschaft/teilzeit-arbeiten-vom-buero-auf-den-spielplatz/9487152.html, 17.02.2014)

Was braucht es, damit Führung in Teilzeit gelingt?

Zu beachten ist, ob die Führungsaufgabe auf zwei Personen verteilt wird (Jobsharing) oder ob eine Person alleine in Teilzeit die Führungsaufgabe hat.

Beiden Modellen gemeinsam ist, dass es gute Mitarbeiter braucht, die innerhalb der gesteckten Rahmenbedingungen eigenständig und mit Eigeninitiative arbeiten.

Wenn Führung in Teilzeit auf einem Jobsharing basiert, dann ist folgendes wichtig:

  • eine zeitliche Überschneidung der beiden Teilzeitkräfte, um sich gegenseitig auf dem Laufenden zu halten und Absprachen treffen zu können
  • klare Reglungen, wer wann arbeitet und (falls aufgeteilt) wer für welche Themen zuständig ist
  • eine Erreichbarkeit untereinander und ggf. auch für das Umfeld
  • Terminkalender, die für alle Mitarbeitenden zugänglich sind
  • ausreichende Dokumentation von Prozessen und Wissen, damit die jeweils Andere nachlesen kann
  • ein abgestimmtes Verständnis zum Führungsstil
  • einen Vorgesetzten, der dem Modell neutral bis positiv gegenüber steht
  • ein Umfeld, das dem Modell neutral bis positiv gegenüber steht

Wer alleinig in Teilzeit führt, für den ist dies wichtig:

  • Erreichbarkeit für Dringliches auch außerhalb der Arbeitszeiten – wenn dies in Maßen genutzt wird
  • Terminkalender, der für die Mitarbeitenden einsehbar ist
  • eine Assistenz oder Sekretärin, die zu den Nicht-Arbeitszeiten des Vorgesetzten sichtet, klärt und „Chefentlastung“ betreibt
  • eine passende Menge an Verantwortung: ein Vollzeitjob kann nicht in Teilzeit erledigt werden!

Wer sich auf dieses vermeintliche Abenteuer einlässt, kann nur gewinnen! Das gilt für die Unternehmen und die Wiedereinsteiger.

Teilzeitführung – geht das?

Ein erfolgreicher Wiedereinstieg soll nicht nur für Mitarbeitende gelingen, sondern auch für Führungskräfte. Doch wie sieht die Welt dort aus? Wenn der Wiedereinstieg mit Teilzeit geplant ist, stellt sich die Gretchen-Frage, ob Führung in Teilzeit gelingen kann. Ist das ein Paradigma?

Bei einem meiner Kunden erlebe ich gerade ein sehr spannendes Projekt. Eine erfahrene Führungskraft (bisher Vollzeit) und eine Wiedereinsteigerin (vorher Vollzeit) machen Jobsharing als Führungskräfte. Das Ganze wird wissenschaftlich begleitet und ausgewertet.

Was ich bisher gehört habe ist:

  • In der Startphase arbeiten beide Frauen 80 %. Die neue (Wiedereinsteigerin) wird von der bisherigen (alleinigen) Führungskraft in alle Themen mitgenommen, eingewiesen, eingearbeitet. Diese Phase dauert sechs Monate.
  • In einer Zwischenphase macht die bisherige Vorgesetzte ein Sabatical von drei Monaten. Die Wiedereinsteigerin arbeitet in dieser Zeit 80 %.
  • Wenn das  Sabatical beendet ist, arbeiten beide 60 %.

Das bedeutet für den Arbeitgeber „höhere Kosten“, da eine Stelle mit 160 % am Anfang zu finanzieren ist und in der Endphase dann mit 120 % zu Buche schlägt. Doch es scheint für dieses Unternehmen einen Mehrwert zu geben. Aus meiner Sicht ist das:

  • höhere Attraktivität für weibliche Bewerber
  • Wiedereinstieg in Führungspositionen leichter machen
  • Work-Life-Management für die Lebensphasen nach 40 vielfältiger machen
  • Wissensmanagement in Führungsebenen optimieren
  • Nachfolgemodelle für Führungskräfte erweitern
  • Ressourcen im Fachkräftemangel nutzen

Ich werde in diesem Blog berichten, wie es mit diesem Versuch weiter gegangen ist.

Familie und Beruf vereinbaren – ein paar Basics:

Wie sieht es bei Ihnen mit diesem Thema aus? Hier finden Sie grundlegende Ansätze, falls Sie sich „frisch“ mit diesem Thema beschäftigen:

Wie ist das bei Ihnen? Sind Sie auch vom großen Schlagwort unserer Zeit betroffen – „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“? Haben Sie selbst das Problem, private Bedürfnisse mit beruflichen Anforderungen unter einen Hut zu bringen? Sind Sie als Vorgesetzter mit solchen Wünschen Ihrer Mitarbeiter konfrontiert? Kämpfen Sie auf dem Markt der High Potentials um neue Mitarbeiter, die mit anderen Erwartungen an den „Job“ ins Unternehmen kommen? Oder ist das Thema weit weg von Ihnen, weil gerade harte Zeiten eingekehrt sind und die Existenzsicherung gerade im Vordergrund steht? Egal aus welchem Grund Sie mit diesem Thema berührt sind – es ist sicher ein zukunftsträchtiges!
Familie = Kinder? Häufig wird das Thema „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ mit der Schwierigkeit gleichgesetzt, die Betreuung der Kinder mit dem Beruf in Einklang zu bringen. Das Feld „Familie“ ist jedoch viel größer:- Pflege von Angehörigen

– Ein nicht Arbeiten gehen ”müssen”, sondern wollen und oft nicht ”voll” arbeiten wollen

– Ein zeitintensives Hobby – bis hin zum ehrenamtlichen Engagement

– Die Erfüllung eines großen Wunsches (z. B. eine Pilgerreise nach Rom oder eine Weltreise oder … oder … oder …)

Was fällt Ihnen aus Ihrem eigenen Leben noch ein?

Was ist bei der Vereinbarkeit schwierig? Egal aus welchem Grund Sie oder Ihre Mitarbeiter Privates und Berufliches unter einen Hut bringen wollen. Meist sind die Strukturen im Arbeitsleben nicht flexibel genug, um Familie und Beruf zu vereinbaren.
Flexibilisierung der Arbeitszeit – reicht das nicht? Sicher, mit flexiblen Arbeitszeiten ist schon viel getan. Wer nicht pünktlichst um 08:00 Uhr im Büro sein muss, hat mehr Puffer, um z. B. morgens noch den ersten Einsatz der Caritasstation abzuwarten oder die Kinder in den Kindergarten zu bringen. Auch Arbeitszeitkonten, auf denen Überstunden angespart werden können, machen vieles heute möglich, was noch vor 10 Jahren undenkbar war. Doch wie sieht die Praxis aus? Was machen Sie als Vorgesetzter, wenn Mitarbeiter erst gegen 10:00 Uhr kommen? Stört das nicht die Zusammenarbeit? Unser Denken und Handeln hinkt den Möglichkeiten der Flexibilisierung weit hinterher!
Es gibt doch noch „Heimarbeit“! Klar, auch das ist eine Möglichkeit, flexibler zu werden. „Alternierend“ von zu Hause oder vom Büro aus zu arbeiten, könnte viele Familien entlasten. Von der technischen Seite sind hier keine Grenzen gesetzt. Im Alltag sitzt auch hier die Grenze im Kopf. „Das geht bei mir nicht, ich muss vom Büro aus arbeiten“ – schauen Sie doch einmal in den Terminkalendern von Vorgesetzten: Wie viel Prozent der Arbeitszeit sind diese in Besprechungen oder unterwegs? Und arbeiten so ohnehin schon „alternierend“!
Was kann ich denn tun? Häufig sind es die kleinen Dinge, die im Alltag das Leben leichter machen. Hier eine kleine Sammlung.
Eltern-Kind-Zimmer Nein, wird sind nicht im Hotel oder im Krankenhaus. So könnte ein Büroraum genannt werden, der einen Arbeitsplatz für Mama oder Papa beinhalten und dazu noch Spielmöglichkeiten fürs Kind. So können dringende Arbeiten fertig gemacht werden – ohne dass das eigene (meist nicht kindergeeignete) Büro dabei „getestet“ wird.
Familienessen in der Kantine Häufiges Thema von teilzeitarbeitenden Eltern sind Kindergärten, die über Mittag geschlossen sind. Wie viel Entlastung würde es dieser Gruppe von Mitarbeitern bringen, wenn sie das Kind vom Kindergarten abholen können, gemeinsam in der Kantine zu Mittag essen und danach das Kind wieder in den Kindergarten bringen. Anschließend gibt es dann sogar einen freien Kopf für eine „Arbeitsrunde“ am Nachmittag.
Vernetzte Infos rund um Familie Wenn alle ihre „Tipps und Tricks“ rund um Familie, Betreuung, Versorgung zusammentragen und daraus ein elektronisches Netzwerk entsteht, ist vielen schon geholfen, die sich mühsam all diese Daten erst einmal selbst beschaffen müssen.
Und – Handlungsbedarf erkannt? Dann sichern Sie sich die auch in schwierigen Zeiten beste Ressource, über die ein Unternehmen verfügen kann: qualifizierte und motivierte Mitarbeiter!
 In diesem Blog finden Sie Anregungen, Best Practise und Ideen.