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Das Ausstiegsgespräch – was ist wichtig?

Das letzte Gespräch vor dem Ausstieg sollte von der Führungskraft gut vorbereitet sein. Schließlich ist das der letzte Eindruck, der bei der Schwangeren hinterlassen wird. Da Geburten nicht wirklich planbar sind, sollte das Gespräch auch nicht „auf den letzten Drücker“ im Terminkalender stehen. Wenn der Arbeitsplatz mit jemand anders besetzt wird, könnte die Frage der Einarbeitung mit in den Blick genommen werden – und dann ist das Gespräch eher früher nötig.

Dieses Gespräch dient auf der einen Seite dazu, Informationen für die Personalverwaltung zu erheben und rechtlichen Anforderungen gerecht zu werden. Auf der anderen Seite ist der Ausstieg zu besprechen. Ein wesentlicher Punkt sollte aber sein, die Auszeit und den Wiedereinstieg anzusprechen. Diese Punkte können Sie als Checkliste für den nicht-rechtlichen Teil benutzen:

  • Wann ist der voraussichtlich letzte Arbeitstag?
  • Wie sind die Planungen zur Elternzeit?
  • Wird der Vater Elternmonate in Anspruch nehmen?
  • Je nach dem, wie lange die Elternzeit ist:
    Könnte in der Elternzeit Teilzeit gearbeitet werden?
    Könnten in der Elternzeit Vertretungen oder kurze Einsätze übernommen werden?
  • Ist mobiles Arbeiten in der Elternzeit möglich?
  • Zu welchen Veranstaltungen des Unternehmens soll in der Elternzeit eingeladen werden?
  • Ist geplant, in Voll- oder in Teilzeit nach der Elternzeit zurückzukehren?
  • Ist es gewünscht, dass nach der Elternzeit mobil gearbeitet werden soll?
  • Gibt es schon Ideen zur Kinderbetreuung?
    Gibt es Angebote des Arbeitgebers dazu?
  • Wie will man in Verbindung bleiben?
  • Was passiert mit technischen Geräten wie Laptop, Smartphone, etc. in der Elternzeit?
  • Wie wird mit dem Mail-Account in der Elternzeit umgegangen?
  • Wer wird der Pate aus dem Unternehmen für die  Elternzeit sein?
  • Gibt es einen Mentor (bereits wiedereingestiegen), der zur Verfügung steht?
  • Gibt es Weiterbildungswünsche, die in der Elternzeit angegangen werden können?
  • Wenn es eine Nachfolge oder Vertretung für den Arbeitsplatz gibt:
    Wie wird dieser eingearbeitet?
    Wie und wann wird der Arbeitsplatz übergeben?

Wichtig ist die Haltung, mit der dieses Gespräch geführt wird. Es geht nicht um feste Vereinbarungen, sondern um erste Ideen. Einige Fragen haben rechtliche Auswirkungen. So schränkt ein ruhendes Arbeitsverhältnis  Aktivitäten des Arbeitnehmers ein. Manches wird auch erst nach der Geburt klarer. Doch wer als Arbeitgeber diese Themen schon früh anspricht, stößt damit auch den Klärungsprozess früh an – und das ist für beide Seiten vorteilhaft.

 

Ein Workshop zum Wiedereinstieg für Kommunen und Verwaltungen

Personalverantwortliche haben viele Gruppen und Lebensabschnitte im Blick: Da sind die Auszubildenden oder jene, die es werden wollen oder sollen. Fragen von Ausbildungsfähigkeit und auch evtl. auch rückläufige Bewerbungen sind Alltag. Die Frage „Wie können gute Mitarbeitende gebunden werden?“ sind im guten „Neu-Englisch“ im Employer-Branding angesiedelt. Die Gesundheit der Mitarbeitenden bei längeren Lebensarbeitszeiten und viele andere Themen mehr finden sich auf den Todo-Listen. Eine Zielgruppe taucht dabei aber oft nicht auf: die Wiedereinsteiger. Diese Mitarbeitenden sind ausgebildet und qualifiziert – und viele davon wollen wieder zurück in den Beruf, etliche davon in Vollzeit. 2011 arbeiteten in Deutschland 45 % der erwerbstätigen Frauen im Alter von 15 bis 64 Jahren (lt. Statistischem Bundesamt). Die Erwerbsquote betrug 2011 knapp 68 %. Das ist in der EU Rang vier für Deutschland. Mehr als 55 % der Frauen arbeiten wegen der Kinderbetreuung, der Pflege von Angehörigen oder aus anderen familiären oder persönlichen Gründen Teilzeit. Doch sind diese als „stille Reserve“ im Blick?
In der Kombination von Workshop und Seminar werden wir im Erfahrungsaustausch erfolgreiche Ansätze vergleichen, damit voneinander gelernt werden kann. Damit ein Wiedereinstieg erfolgreich gelingt, muss schon vor dem Ausstieg begonnen werden. Die Expertin bringt dabei ein, wie dieser Prozess gestaltet werden kann.

Ist das gerade Ihr Thema oder wird es werden? Dieser Workshop wird am 26. November 2014 vom Niedersächsischen Studieninstitut in Hannover durchgeführt. Zur Anmeldung geht es hier: http://www.studieninstitut-oldenburg.de/staticsite/staticsite.php?menuid=443&topmenu=85  (bis Dienstag können Sie sich noch anmelden).

Sehen wir uns? Ich freue mich!

Generation Y und Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Viel wird bereits über die Generation Y geforscht und veröffentlicht. Damit sind die Mitarbeitenden gemeint, die zwischen 1980 und 2000 geboren sind. Sie sind mit den Internet groß geworden in einer Zeit ohne Kriesgerfahrungen im direkten Umfeld. Ihr Motto wird oft mit „Arbeit und Leben vereinbaren“ benannt. Nach vielen Studien ist dieser Generation Familie wichtig – als kleine „Zelle“, in der es ruhig und sicher ist. Die Forderungen dieser Generation wird oft schon in den Vorstellungsgesprächen deutlich: Welche familienfreundlichen Angebot gibt es? Wie unterstützt der Arbeitgeber Doppel-Karrieren? Wie mobil kann gearbeitet werden? Das sind nur einige Fragen.

Je nach dem, wie groß die Bewerberauswahl ist, haben sich einige Unternehmen schon auf die anderen und vielfältigeren Bedürfnisse eingestellt. Eine Herausforderung dürfte sein, dass das Top-Management bzw. die Entscheider eher der Generation X angehören. Deren Motto ist „Arbeiten, um zu Leben“. Diese Führungskräfte sind 35 bis 49 Jahre alt. Ausschlaggebend für eine gute Integration der Generation Y wird sein, wie sich die Generation X auf die anderen Bedürfnisse der jüngeren Generation einstellen kann.

Sicher bin ich mir, dass die Generation Y die Unternehmen an ihrer Familienfreundlichkeit messen wird. Und damit werden die Rahmenbedingungen für den Wiedereinstieg nach der Elternzeit sich in die richtige Richtung verändern!

Hier finden Sie einen Artikel zu den beiden Generationen: http://www.womenandwork.de/fileadmin/templates/images/Downloads/business_impact.pdf

Realität oder nur Bad Practice beim Wiedereinstieg ?

Bisher haben Sie viel Mutmachendes und Positives in diesem Blog lesen können: Was für einen Wiedereinstieg spricht, wie das gut gehen kann, usw. Heute soll es einmal um die andere Seite gehen – nicht, weil es schlecht um den erfolgreichen Wiedereinstieg bestellt ist. Mein Anliegen ist, dass die Wiedereinsteiger mit schlechteren Rahmenbedingungen sich wiederfinden können. Denn „rosarot“ sieht es mit dem Wiedereinstieg nicht aus. Doch nur schlecht ist es auch nicht. Wenn Sie anderer Meinung sind, freue ich mich auf die Diskussion mit Ihnen!

Das ist mir bei meinem Wiedereinstieg nach sechs Monaten „Auszeit“ vor 14 Jahren begegnet:

  • Eine Führungskraft in einem offenen Seminar teilt mir beim Frühstück vor dem zweiten Seminartag mit, dass er seiner Frau verbieten würde, was ich hier mache. Damit meinte er, mit einem kleinen Kind als Mutter zu arbeiten.
  • Eine Teilnehmerin sprach mich bei einem Training (ebenfalls mit Übernachtung) an, ob ich wissen würde, dass Kinder psychischen Schaden nähmen, wenn die Mutter nachts nicht zu Hause ist. Dass meine Tochter nicht mutterseelenallein zu Hause schläft, sondern mein Mann sie betreut, war nicht wirklich relevant.
  • Ein Teilnehmender macht mich wohlwollend darauf aufmerksam, dass mein Kind unbedingt in musikalische Früherziehung müsse. Als ich erwiderte, dass ich das erst in einem Jahr im Kindergarten (als separaten Kurs) angehen würde, kam: „Da ist das  Fenster im Gehirn aber geschlossen. Das muss schon jetzt sein.“

Das sind von den vielen Gesprächen nur die großen Dinge, die mir im Gedächtnis hängen geblieben sind. Bemerkenswert fand ich diesen Coaching-Auftrag:

  • Eine Personalabteilung informiert mich über einen Coachee. Dieser würde so lange am Nachmittag / Abend noch arbeiten. Ich solle doch gemeinsam mit dem Coachee die Arbeitsorganisation optimieren, damit die Person früher nach Hause käme. Dabei stellte sich heraus, dass es um eine Mitarbeiterin mit einem kleinen Kind ging. Der Ehemann und Vater war nach einem großen Umzug (innerhalb Europas) noch ohne Folgejob und betreute den Sohn. Ich fragte beim Personalverantwortlichen, ob es auch einen Auftrag geben würde, wenn der Mitarbeitende ein Mann (also Vater) wäre und die Mutter das Kind Zuhause betreuen würde; Schweigen auf der anderen Seite!

Nach einem Wiedereinsteiger-Workshop spricht mich eine Teilnehmerin an, ob ich ihr einen guten Coach empfehlen könne. Sie habe kurz vor der Schwangerschaft den Job gewechselt. Ihr neuer Arbeitgeber wollte sie unbedingt haben. Der Job ließ sich gut an: abwechslungsreich, interessante Projekte, spannende Termine – auch außer Haus. Bald nach der Einstellung wurde sie schwanger. Ihr Man sei freiberuflich von zu Hause aus tätig und kümmere sich um das Kind. Daher sei sie nach dem Mutterschutz wieder Vollzeit arbeiten gegangen. Danach hätten die Probleme angefangen. Sie sei von Projekten abgezogen worden, habe weniger Termine außer Haus.  Ihre Aufgaben seien weniger attraktiv und langweiliger. Oft würde sie gefragt, wie sie das denn schaffe (emotional), so frisch Mutter zu sein und Vollzeit zu arbeiten. Sie könne nicht verstehen, warum die gute Zusammenarbeit vor der Geburt sich so verändert habe. Jetzt müsse sie erst einmal für sich klären, was sie beruflich will und mit welchem Arbeitgeber das gut geht. Ich habe einen guten Coach empfohlen – und kenne das Ergebnis des  Coachings nicht.

Kennen Sie solche Beispiele von sich oder aus Ihrem Umfeld auch? Ich hoffe nicht zu viele! Denn für mein Herzblutthema „Erfolgreicher  Wiedereinstieg“ berichte ich viel lieber über Best Practice und mache damit Mut. Und damit geht es dann im nächsten Blogbeitrag weiter.

Glaubenssätze zum Wiedereinstieg bei Unternehmen

Arbeitende Eltern – sind Sie bei Personalern und Unternehmern beliebt? Oder machen sie viel Arbeit, fallen oft aus und sind weniger produktiv? Arbeitgeber befürchten, dass arbeitende Eltern weniger engagiert sind oder bald mit einem weiteren Kind wieder „ausfallen“. Auch die Frage, wie aktuell das Wissen der Rückkehrer ist, scheint ein Thema zu sein. (gefunden u. a. in einer Studie von Regus, Luxemburg, unter 10.000 leitenden Angestellten in 78 Ländern zur Chancengleichheit im Berufsleben 2010 / 2011, zitiert in impulse vom 1. Oktober 2013)

Was bringen arbeitende Eltern mit (also Menschen, die arbeiten und erziehen)?

  • positiv-intuitives Herangehen
    Arbeitende Eltern leben mit Kindern in einem Haushalt. Und nichts ist positiver bzw. intuitiver als Kinder! Diese Erfahrung ist dann auch im Job nutzbar.
  • Offenheit und Neugier
    Das sind die besten Voraussetzungen, um schnell wieder in den Arbeitsinhalten anzukommen. Gehirnforscher wissen, dass neugierige Menschen eine größere Gehirnmasse besitzen! Wie ist das mit Eltern? Wie viele Warum-Fragen beantworten Eltern? Bücher vorlesen, Museen besuchen, die Unterhaltungen am Esstisch – das sind alles Quellen und Plätze für Offenheit und Neugier. Und diese Haltung bringen arbeitende Eltern mit.
  • Trial-and-Error-Erfahrung
    Eltern kennen sowohl bei sich als auch bei ihren Kindern das  „Scheitern“. Das gehört zu vielen Lern- und Entwicklungsprozessen dazu.  Arbeitende Eltern sind Lernbegleiter und Motivatoren für ihre Kinder. Die „Frustrationstoleranz“ im Umgang mit  Scheitern bei sich und bei den Kindern bringen arbeitende Eltern mit – und sind nicht so schnell aus der Ruhe zu bringen.
  • Networking-Fähigkeiten
    Vernetzt sein in- und außerhalb des Unternehmens ist in Zeiten von schnellem und stetigem Wandel eine wichtige Grundlage für beruflichen Erfolg. Und wie ist das bei Eltern? Arbeitende Eltern benötigen Netzwerke, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gestalten zu können. Die Clique vom Spielplatz, das Kita-Mütter-Netzwerk für kurzfristige Überstunden, die Sport-Mütter und Väter sind funktionierende Netzwerke, die Eltern pflegen und nutzen. Netzwerk-Ratgeber brauchen Eltern nicht – sie wissen um die Do’s und Dont’s für erfolgreiches Networking.
  • Multitasking
    Viele Aufgaben und Zuständigkeiten, viele Unterbrechungen und einige Todos gleichzeitig bei immer höherer Geschwindigkeit ist an vielen Arbeitsplätzen normal. Und was ist der Erfahrungshorizont von Eltern? Essen zubereiten, dabei nach den Hausaufgaben des einen schauen und mit einem Ohr hören, ob die andere nicht zu ruhig ist (und damit Gefahr im Verzug wäre) ist Alltag für arbeitende Eltern. Mit dieser Fähigkeit und guten Training darin kommen Wiedereinsteiger in den Job zurück! Auch die Frage, was volle Aufmerksamkeit braucht und was im Multitasking-Modus erledigt werden kann, ist geübt und abrufbar.

Eine Studie der Universität Heidelberg (gefunden in ATKearney 361° vom 10. Juni 2014)  belegt:

  • Gut ausgebildete Mütter sind besonders effizient und bringen ein hohes Pflichtbewusstsein mit. Sie beschränken die Pausen auf ein Minimum.
  • Wenn der Wiedereinstieg gut gelungen ist, sind arbeitende Eltern die loyalsten Mitarbeiter.
  • „Familienfreundlich“ ist für junge, gut ausgebildete Mitarbeiter ein wichtiges Kriterium bei der Wahl des Arbeitgebers.
  • Projektarbeit ist ein guter Weg für den Wiedereinstieg

Damit müssten die meisten Glaubenssätze widerlegt sein – oder? Welche Glaubenssätze erleben Sie beim Wiedereinstieg als Wiedereinsteiger oder als Vorgesetzter bzw. Unternehmer? Und wie begegnen Sie ihnen?

Führung in Teilzeit – das müsste geregelt sein

So ganz langsam bewegt sich etwas, wenn auch eher bei den großen Unternehmen – wenn man den Berichten in Zeitungen etc. Glauben schenken möchte. Z. B. in Berlin: Dort stieg die Teilzeitquote in 2008 von 24  % auf 28 % in 2012. Auch wenn die meisten Teilzeitbeschäftigen Frauen sind, berichtet die IHK von einem Anstieg von 2005 32 % auf 37 % heute. Und noch einmal Zahlen: Bei der BASF Services Europe, Berlin, arbeiten 1.100 Mitarbeiter, 93 davon in Teilzeit. 22 % dieser Teilzeitmitarbeitenden sind in einer Führungsposition. (gefunden in http://www.tagesspiegel.de/wirtschaft/teilzeit-arbeiten-vom-buero-auf-den-spielplatz/9487152.html, 17.02.2014)

Was braucht es, damit Führung in Teilzeit gelingt?

Zu beachten ist, ob die Führungsaufgabe auf zwei Personen verteilt wird (Jobsharing) oder ob eine Person alleine in Teilzeit die Führungsaufgabe hat.

Beiden Modellen gemeinsam ist, dass es gute Mitarbeiter braucht, die innerhalb der gesteckten Rahmenbedingungen eigenständig und mit Eigeninitiative arbeiten.

Wenn Führung in Teilzeit auf einem Jobsharing basiert, dann ist folgendes wichtig:

  • eine zeitliche Überschneidung der beiden Teilzeitkräfte, um sich gegenseitig auf dem Laufenden zu halten und Absprachen treffen zu können
  • klare Reglungen, wer wann arbeitet und (falls aufgeteilt) wer für welche Themen zuständig ist
  • eine Erreichbarkeit untereinander und ggf. auch für das Umfeld
  • Terminkalender, die für alle Mitarbeitenden zugänglich sind
  • ausreichende Dokumentation von Prozessen und Wissen, damit die jeweils Andere nachlesen kann
  • ein abgestimmtes Verständnis zum Führungsstil
  • einen Vorgesetzten, der dem Modell neutral bis positiv gegenüber steht
  • ein Umfeld, das dem Modell neutral bis positiv gegenüber steht

Wer alleinig in Teilzeit führt, für den ist dies wichtig:

  • Erreichbarkeit für Dringliches auch außerhalb der Arbeitszeiten – wenn dies in Maßen genutzt wird
  • Terminkalender, der für die Mitarbeitenden einsehbar ist
  • eine Assistenz oder Sekretärin, die zu den Nicht-Arbeitszeiten des Vorgesetzten sichtet, klärt und „Chefentlastung“ betreibt
  • eine passende Menge an Verantwortung: ein Vollzeitjob kann nicht in Teilzeit erledigt werden!

Wer sich auf dieses vermeintliche Abenteuer einlässt, kann nur gewinnen! Das gilt für die Unternehmen und die Wiedereinsteiger.

Ferienbetreuung – was kann ein Unternehmen tun?

Die Osterferien sind vorbei und die Sommerferien nahen. Für arbeitende Eltern mit schulpflichtigen Kindern sind die Schulferien mit ihren ca. 12 Wochen eine lange Zeit, in der Kinder zu betreuen sind. Der eigene Urlaub reicht nicht, selbst wenn sich beide Elternteile aufteilen. Nicht immer gibt es ein Umfeld wie Großeltern o. ä., die bei der Betreuung in den Schulferien unterstützen können. Eine Camp-Kultur wie z. B. in den USA, wo mehrwöchige Camps für Schulkinder in den Ferien angeboten werden, ist bei uns in Deutschland noch nicht vorhanden. Was tun? Wie können Unternehmen ihre Mitarbeitenden unterstützen?

Ein erster Schritt ist, alle Informationen zu Ferienbetreuung zu sammeln. Welche Vereine oder Städte bieten Ferienaktivitäten an? Was leisten z. B. kirchliche Organisationen in den Ferien? Diese Übersicht könnte bei der Gleichstellungsbeauftragten, in der Personalabteilung oder im Intranet abrufbar sein. Arbeitende Eltern bringen sich in den „Sammelprozess“ gerne mit ihren Informationen und Erfahrungen ein.

Ein zweiter Weg könnte sein, Plätze bei den Anbietern für die Mitarbeiterkinder zu buchen. Das ist sicher steuerlich zu prüfen. Es braucht eine gewisse Unternehmensgröße, damit sich dieser „Aufwand“ lohnt. Für die Familienfreundlichkeit des Unternehmens ist es ein großer Gewinn.

Ein dritter Ansatz ist eher für größere Unternehmen interessant: Selbst ein Ferienbetreuungsprogramm aufzubauen. Je nach Branche des Unternehmens gibt es dafür auch Partner. Ein Beispiel für die Metropolregion Rhein-Main finden Sie hier:

http://two4science.de/ferienspiele-science-camp#sc_unternehmen

Um es ganz deutlich zu sagen: Schon der erste Schritt mit der Übersicht zu den Ferienbetreuungsangeboten in der Region ist für die arbeitenden Eltern ein wichtiger Schritt – und ein wichtiges Angebot für mehr Familienfreundlichkeit.