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Realität oder nur Bad Practice beim Wiedereinstieg ?

Bisher haben Sie viel Mutmachendes und Positives in diesem Blog lesen können: Was für einen Wiedereinstieg spricht, wie das gut gehen kann, usw. Heute soll es einmal um die andere Seite gehen – nicht, weil es schlecht um den erfolgreichen Wiedereinstieg bestellt ist. Mein Anliegen ist, dass die Wiedereinsteiger mit schlechteren Rahmenbedingungen sich wiederfinden können. Denn „rosarot“ sieht es mit dem Wiedereinstieg nicht aus. Doch nur schlecht ist es auch nicht. Wenn Sie anderer Meinung sind, freue ich mich auf die Diskussion mit Ihnen!

Das ist mir bei meinem Wiedereinstieg nach sechs Monaten „Auszeit“ vor 14 Jahren begegnet:

  • Eine Führungskraft in einem offenen Seminar teilt mir beim Frühstück vor dem zweiten Seminartag mit, dass er seiner Frau verbieten würde, was ich hier mache. Damit meinte er, mit einem kleinen Kind als Mutter zu arbeiten.
  • Eine Teilnehmerin sprach mich bei einem Training (ebenfalls mit Übernachtung) an, ob ich wissen würde, dass Kinder psychischen Schaden nähmen, wenn die Mutter nachts nicht zu Hause ist. Dass meine Tochter nicht mutterseelenallein zu Hause schläft, sondern mein Mann sie betreut, war nicht wirklich relevant.
  • Ein Teilnehmender macht mich wohlwollend darauf aufmerksam, dass mein Kind unbedingt in musikalische Früherziehung müsse. Als ich erwiderte, dass ich das erst in einem Jahr im Kindergarten (als separaten Kurs) angehen würde, kam: „Da ist das  Fenster im Gehirn aber geschlossen. Das muss schon jetzt sein.“

Das sind von den vielen Gesprächen nur die großen Dinge, die mir im Gedächtnis hängen geblieben sind. Bemerkenswert fand ich diesen Coaching-Auftrag:

  • Eine Personalabteilung informiert mich über einen Coachee. Dieser würde so lange am Nachmittag / Abend noch arbeiten. Ich solle doch gemeinsam mit dem Coachee die Arbeitsorganisation optimieren, damit die Person früher nach Hause käme. Dabei stellte sich heraus, dass es um eine Mitarbeiterin mit einem kleinen Kind ging. Der Ehemann und Vater war nach einem großen Umzug (innerhalb Europas) noch ohne Folgejob und betreute den Sohn. Ich fragte beim Personalverantwortlichen, ob es auch einen Auftrag geben würde, wenn der Mitarbeitende ein Mann (also Vater) wäre und die Mutter das Kind Zuhause betreuen würde; Schweigen auf der anderen Seite!

Nach einem Wiedereinsteiger-Workshop spricht mich eine Teilnehmerin an, ob ich ihr einen guten Coach empfehlen könne. Sie habe kurz vor der Schwangerschaft den Job gewechselt. Ihr neuer Arbeitgeber wollte sie unbedingt haben. Der Job ließ sich gut an: abwechslungsreich, interessante Projekte, spannende Termine – auch außer Haus. Bald nach der Einstellung wurde sie schwanger. Ihr Man sei freiberuflich von zu Hause aus tätig und kümmere sich um das Kind. Daher sei sie nach dem Mutterschutz wieder Vollzeit arbeiten gegangen. Danach hätten die Probleme angefangen. Sie sei von Projekten abgezogen worden, habe weniger Termine außer Haus.  Ihre Aufgaben seien weniger attraktiv und langweiliger. Oft würde sie gefragt, wie sie das denn schaffe (emotional), so frisch Mutter zu sein und Vollzeit zu arbeiten. Sie könne nicht verstehen, warum die gute Zusammenarbeit vor der Geburt sich so verändert habe. Jetzt müsse sie erst einmal für sich klären, was sie beruflich will und mit welchem Arbeitgeber das gut geht. Ich habe einen guten Coach empfohlen – und kenne das Ergebnis des  Coachings nicht.

Kennen Sie solche Beispiele von sich oder aus Ihrem Umfeld auch? Ich hoffe nicht zu viele! Denn für mein Herzblutthema „Erfolgreicher  Wiedereinstieg“ berichte ich viel lieber über Best Practice und mache damit Mut. Und damit geht es dann im nächsten Blogbeitrag weiter.

Glaubenssätze zum Wiedereinstieg bei Unternehmen

Arbeitende Eltern – sind Sie bei Personalern und Unternehmern beliebt? Oder machen sie viel Arbeit, fallen oft aus und sind weniger produktiv? Arbeitgeber befürchten, dass arbeitende Eltern weniger engagiert sind oder bald mit einem weiteren Kind wieder „ausfallen“. Auch die Frage, wie aktuell das Wissen der Rückkehrer ist, scheint ein Thema zu sein. (gefunden u. a. in einer Studie von Regus, Luxemburg, unter 10.000 leitenden Angestellten in 78 Ländern zur Chancengleichheit im Berufsleben 2010 / 2011, zitiert in impulse vom 1. Oktober 2013)

Was bringen arbeitende Eltern mit (also Menschen, die arbeiten und erziehen)?

  • positiv-intuitives Herangehen
    Arbeitende Eltern leben mit Kindern in einem Haushalt. Und nichts ist positiver bzw. intuitiver als Kinder! Diese Erfahrung ist dann auch im Job nutzbar.
  • Offenheit und Neugier
    Das sind die besten Voraussetzungen, um schnell wieder in den Arbeitsinhalten anzukommen. Gehirnforscher wissen, dass neugierige Menschen eine größere Gehirnmasse besitzen! Wie ist das mit Eltern? Wie viele Warum-Fragen beantworten Eltern? Bücher vorlesen, Museen besuchen, die Unterhaltungen am Esstisch – das sind alles Quellen und Plätze für Offenheit und Neugier. Und diese Haltung bringen arbeitende Eltern mit.
  • Trial-and-Error-Erfahrung
    Eltern kennen sowohl bei sich als auch bei ihren Kindern das  „Scheitern“. Das gehört zu vielen Lern- und Entwicklungsprozessen dazu.  Arbeitende Eltern sind Lernbegleiter und Motivatoren für ihre Kinder. Die „Frustrationstoleranz“ im Umgang mit  Scheitern bei sich und bei den Kindern bringen arbeitende Eltern mit – und sind nicht so schnell aus der Ruhe zu bringen.
  • Networking-Fähigkeiten
    Vernetzt sein in- und außerhalb des Unternehmens ist in Zeiten von schnellem und stetigem Wandel eine wichtige Grundlage für beruflichen Erfolg. Und wie ist das bei Eltern? Arbeitende Eltern benötigen Netzwerke, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gestalten zu können. Die Clique vom Spielplatz, das Kita-Mütter-Netzwerk für kurzfristige Überstunden, die Sport-Mütter und Väter sind funktionierende Netzwerke, die Eltern pflegen und nutzen. Netzwerk-Ratgeber brauchen Eltern nicht – sie wissen um die Do’s und Dont’s für erfolgreiches Networking.
  • Multitasking
    Viele Aufgaben und Zuständigkeiten, viele Unterbrechungen und einige Todos gleichzeitig bei immer höherer Geschwindigkeit ist an vielen Arbeitsplätzen normal. Und was ist der Erfahrungshorizont von Eltern? Essen zubereiten, dabei nach den Hausaufgaben des einen schauen und mit einem Ohr hören, ob die andere nicht zu ruhig ist (und damit Gefahr im Verzug wäre) ist Alltag für arbeitende Eltern. Mit dieser Fähigkeit und guten Training darin kommen Wiedereinsteiger in den Job zurück! Auch die Frage, was volle Aufmerksamkeit braucht und was im Multitasking-Modus erledigt werden kann, ist geübt und abrufbar.

Eine Studie der Universität Heidelberg (gefunden in ATKearney 361° vom 10. Juni 2014)  belegt:

  • Gut ausgebildete Mütter sind besonders effizient und bringen ein hohes Pflichtbewusstsein mit. Sie beschränken die Pausen auf ein Minimum.
  • Wenn der Wiedereinstieg gut gelungen ist, sind arbeitende Eltern die loyalsten Mitarbeiter.
  • „Familienfreundlich“ ist für junge, gut ausgebildete Mitarbeiter ein wichtiges Kriterium bei der Wahl des Arbeitgebers.
  • Projektarbeit ist ein guter Weg für den Wiedereinstieg

Damit müssten die meisten Glaubenssätze widerlegt sein – oder? Welche Glaubenssätze erleben Sie beim Wiedereinstieg als Wiedereinsteiger oder als Vorgesetzter bzw. Unternehmer? Und wie begegnen Sie ihnen?

Führung in Teilzeit – das müsste geregelt sein

So ganz langsam bewegt sich etwas, wenn auch eher bei den großen Unternehmen – wenn man den Berichten in Zeitungen etc. Glauben schenken möchte. Z. B. in Berlin: Dort stieg die Teilzeitquote in 2008 von 24  % auf 28 % in 2012. Auch wenn die meisten Teilzeitbeschäftigen Frauen sind, berichtet die IHK von einem Anstieg von 2005 32 % auf 37 % heute. Und noch einmal Zahlen: Bei der BASF Services Europe, Berlin, arbeiten 1.100 Mitarbeiter, 93 davon in Teilzeit. 22 % dieser Teilzeitmitarbeitenden sind in einer Führungsposition. (gefunden in http://www.tagesspiegel.de/wirtschaft/teilzeit-arbeiten-vom-buero-auf-den-spielplatz/9487152.html, 17.02.2014)

Was braucht es, damit Führung in Teilzeit gelingt?

Zu beachten ist, ob die Führungsaufgabe auf zwei Personen verteilt wird (Jobsharing) oder ob eine Person alleine in Teilzeit die Führungsaufgabe hat.

Beiden Modellen gemeinsam ist, dass es gute Mitarbeiter braucht, die innerhalb der gesteckten Rahmenbedingungen eigenständig und mit Eigeninitiative arbeiten.

Wenn Führung in Teilzeit auf einem Jobsharing basiert, dann ist folgendes wichtig:

  • eine zeitliche Überschneidung der beiden Teilzeitkräfte, um sich gegenseitig auf dem Laufenden zu halten und Absprachen treffen zu können
  • klare Reglungen, wer wann arbeitet und (falls aufgeteilt) wer für welche Themen zuständig ist
  • eine Erreichbarkeit untereinander und ggf. auch für das Umfeld
  • Terminkalender, die für alle Mitarbeitenden zugänglich sind
  • ausreichende Dokumentation von Prozessen und Wissen, damit die jeweils Andere nachlesen kann
  • ein abgestimmtes Verständnis zum Führungsstil
  • einen Vorgesetzten, der dem Modell neutral bis positiv gegenüber steht
  • ein Umfeld, das dem Modell neutral bis positiv gegenüber steht

Wer alleinig in Teilzeit führt, für den ist dies wichtig:

  • Erreichbarkeit für Dringliches auch außerhalb der Arbeitszeiten – wenn dies in Maßen genutzt wird
  • Terminkalender, der für die Mitarbeitenden einsehbar ist
  • eine Assistenz oder Sekretärin, die zu den Nicht-Arbeitszeiten des Vorgesetzten sichtet, klärt und „Chefentlastung“ betreibt
  • eine passende Menge an Verantwortung: ein Vollzeitjob kann nicht in Teilzeit erledigt werden!

Wer sich auf dieses vermeintliche Abenteuer einlässt, kann nur gewinnen! Das gilt für die Unternehmen und die Wiedereinsteiger.

Ferienbetreuung – was kann ein Unternehmen tun?

Die Osterferien sind vorbei und die Sommerferien nahen. Für arbeitende Eltern mit schulpflichtigen Kindern sind die Schulferien mit ihren ca. 12 Wochen eine lange Zeit, in der Kinder zu betreuen sind. Der eigene Urlaub reicht nicht, selbst wenn sich beide Elternteile aufteilen. Nicht immer gibt es ein Umfeld wie Großeltern o. ä., die bei der Betreuung in den Schulferien unterstützen können. Eine Camp-Kultur wie z. B. in den USA, wo mehrwöchige Camps für Schulkinder in den Ferien angeboten werden, ist bei uns in Deutschland noch nicht vorhanden. Was tun? Wie können Unternehmen ihre Mitarbeitenden unterstützen?

Ein erster Schritt ist, alle Informationen zu Ferienbetreuung zu sammeln. Welche Vereine oder Städte bieten Ferienaktivitäten an? Was leisten z. B. kirchliche Organisationen in den Ferien? Diese Übersicht könnte bei der Gleichstellungsbeauftragten, in der Personalabteilung oder im Intranet abrufbar sein. Arbeitende Eltern bringen sich in den „Sammelprozess“ gerne mit ihren Informationen und Erfahrungen ein.

Ein zweiter Weg könnte sein, Plätze bei den Anbietern für die Mitarbeiterkinder zu buchen. Das ist sicher steuerlich zu prüfen. Es braucht eine gewisse Unternehmensgröße, damit sich dieser „Aufwand“ lohnt. Für die Familienfreundlichkeit des Unternehmens ist es ein großer Gewinn.

Ein dritter Ansatz ist eher für größere Unternehmen interessant: Selbst ein Ferienbetreuungsprogramm aufzubauen. Je nach Branche des Unternehmens gibt es dafür auch Partner. Ein Beispiel für die Metropolregion Rhein-Main finden Sie hier:

http://two4science.de/ferienspiele-science-camp#sc_unternehmen

Um es ganz deutlich zu sagen: Schon der erste Schritt mit der Übersicht zu den Ferienbetreuungsangeboten in der Region ist für die arbeitenden Eltern ein wichtiger Schritt – und ein wichtiges Angebot für mehr Familienfreundlichkeit.

 

 

Wie steht es um die Familienfreundlichkeit von Unternehmen?

Die zweiten Arbeitnehmerbefragung von A.T. Kearney 361° – Die Welt unserer Kinder ist veröffentlicht. Und leider sind die Ergebnisse für die Unternehmen nicht zukunftsweisend! Gerade die Herausforderungen des demografischen Wandels (niedrige Geburtenraten, alternde Belegschaften) sowie der Berufsweg von Müttern, die für die Familie mehrere Jahre zu Hause bleiben oder nach der Elternzeit gar nicht mehr in den Beruf zurückkehren, würden sich durch mehr Familienfreundlichkeit positiv beeinflussen lassen. Doch die Studie zeigt eindeutig, dass es daran mangelt. Aus der Sicht der Arbeitnehmer hat sich im letzten Jahr wenig getan. Nur acht Prozent geben an, dass sich die Situation im Unternehmen verbessert hat. Nur bei 38 % der Befragten ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Unternehmen selbstverständlich.

Teilgenommen an der Online-Umfrage haben 1.771 Beschäftigte im Alter von 25 bis 55 Jahren.

Ein wesentlicher Punkt sind die angebotenen Maßnahmen. Nur 12  % der Arbeitnehmer geben an, dass ihr Arbeitgeber alle für sie notwendigen Leistungen anbietet. Von den übrigen 88 % wünschen sich die Frauen:

51 %: Notfallbetreuung für Kinder
45 %: Kinderferienbetreuung
33 %: Langzeitkonten
33 %: Auszeit- und Sonderurlaubsregelungen
28 %: Weiterbildungsprogramm in der Elternzeit

Und die Männer aus den übrigen 88 % wünschen sich an Maßnahmen:

43 %: Spezialangebote für Väter
41 %: Notfallbetreuung für Kinder
40 %: Langzeitkonten
37 %: Auszeit- und Sonderurlaubsregelunge
33 %: flexible Tages- und Wochenarbeitszeit

In den nächsten Blogbeiträgen gibt es weitere Sichtweisen und  Ansätze der Studie. Zur Studie geht es mit diesem Link:

http://www.atkearney361grad.de/t-kearney-studie-vereinbarkeit-von-familie-und-beruf-keine-selbstverstaendlichkeit-deutschen-unternehmen/

A.T. Kearney und Familienpolitik: ein Unternehmen positioniert sich!

A.T. Kearney, in einem Statement zum eigenen Engagement (http://www.atkearney361grad.de/), gefunden am 18. März 2014:

„Warum kümmert sich eine Unternehmensberatung um das Thema Familie? Weil ohne einen stabilen gesellschaftlichen Kern Zusammenhalt und Wohlstand bedroht sind. Bislang übernahm die Kleinfamilie diese Rolle. Doch neue Formen des Zusammenlebens entstehen. A.T. Kearney leistet deshalb einen Beitrag zur Neu-Erfindung der Familie.“

Auf der Seite finden sich viele Aspekte, z. B. von Familienpolitik über Frauenquote zur Demographie. Beeindruckend ist die Rubrik „Zahlen und Fakten“. Auf keiner Internetseite habe ich bisher so viel fundiertes Zahlenmaterial an einem Platz gefunden. Sehr lesenswert!

Von A.T. Kearney wird der 361° Award für familienfreundliche Unternehmen vergeben. Dieser wird aufgrund von Mitarbeiterbefragungen ermittelt. Informationen zur Bewerbung gibt es hier:  http://www.atkearney361grad.de/der-361-family-award-jetzt-bewerben/

Ein bemerkenswerter Auftritt zur Neu-Erfindung der Familie und sicher ein gutes Tool im demografischen Wandel und dem War for Talents – und damit ein guter Weg für den erfolgreichen Wiedereinstieg!

Erfolgreicher Wiedereinstieg bekämpft Fachkräftemangel

Beim Aktionstag 2014 der IHK Darmstadt war cope mit einem Stand und ich mit einem Vortrag vertreten. Auf youtube ist mit diesem Link

ein Beitrag zum Aktionstag zu finden, in dem über aktuelle Zahlen aus dem Kammerbezirk berichtet wird. Wie der Wiedereinstieg erfolgreich gestaltet werden kann, war Thema meines Vortrags. Wenn der Wiedereinstieg als „Prozess“ verstanden wird, der schon vor dem Ausstieg beginnt, ist die halbe Miete schon bezahlt. Wenn die Auszeit zum Kontakt halten genutzt wird, ist ein weiterer wichtiger Erfolgsfaktor geschafft. Und wenn der Wiedereinstieg selbst mit der entsprechenden „Haltung“ von Führungskräften, Personalern und Unternehmern gestaltet wird, profitieren Eltern und Unternehmen. Im Blog können Sie unterschiedliche Werkzeuge nachlesen – oder Sie fragen mich. Viel Erfolg im Umgang mit dem demografischen Wandel und beim Binden Ihrer Fachkräfte!

Christine Maurer

Erfolgreicher Wiedereinstieg: Vortrag und Best Practise am 7. März

Familienfreundliche Personalpolitik ist ein Wettbewerbsfaktor – und lohnt sich! Wer sich auf den aktuellen Stand bringen möchte, kann dies am Freitag bei der IHK Darmstadt tun. Beim Aktionstag 2014 bin ich mit dem Thema „Der erfolgreiche Wiedereinstieg: Ressourcen im demografischen Wandel“ von 11:15 bis 12:00 Uhr dabei. Gerne freue ich mich auch auf Gespräche an unserem Stand.

Hier ist der Link zur Veranstaltung und zum Programm – die Teilnahme ist kostenlos:

http://www.darmstadt.ihk.de/aus_und_weiterbildung/weiterbildung/499478/Aktionstag_Weiterbildung.html

Wiedereinstieg – aus Sicht der Unternehmen

Ist das ein Thema für Sie? Wer sind denn Wiedereinsteiger? Im klassischen Verständnis sind dies Eltern, die nach der Elternzeit wieder arbeiten. Doch es sind auch Rückkehrer aus einer Langzeiterkrankung oder aus einer Pflegesituation. Hat das etwas mit Ihnen zu tun? Nein? – vielleicht aber doch. Vielleicht sind Sie Vorgesetzte von Wiedereinsteigern, Kollege von Wiedereinsteigern oder im Personal- oder Weiterbildungsbereich und mit dieser Zielgruppe beschäftigt. Aus unseren Erfahrungen heraus wird häufig unterschätzt, was hier getan werden muss oder kann.

Warum sollten Sie sich als Unternehmer damit beschäftigen? Wer sich um diese Zielgruppe kümmert, forciert aktiv die Mitarbeiter­bindung. Denn häufig fühlen sich Wiedereinsteiger allein gelassen. Wenn der Wiedereinstieg erleichtert wird, sind die Mitarbeitenden schneller wieder „voll“ einsatzfähig. Es motiviert die Wiedereinsteiger, wenn diese unterstützt werden – und motiviert, die vielleicht einmal wieder einsteigen. Im War for Talents ist dies ein klares Bekenntnis des Unternehmens zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Und als Letztes kann eine Abwesenheit auch zur beruflichen Qualifizierung genutzt werden.

Die Mitarbeitenden erfahren in einer Umbruchsituation Unterstützung und Hilfestellung. Entscheidungen, die zu treffen sind, können reflektierter getroffen werden. Das mit anderen „Leidensgenossen“ oder „Betroffenen“ zusammen sein fördert den Erfahrungsaustausch und macht Best Practice möglich. Häufig werden auch Wissenslücken zu gesetzlichen oder betrieblichen Rahmen­bedingungen deutlich und können „gefüllt“ werden.

Wer sollte sich engagieren? Auf der einen Seite sind die direkten Vorgesetzten gefragt. Auf der anderen Seite sind die Personalabteilungen in der Pflicht, die Mitarbeiter mit den notwendigen Informationen zu versorgen, damit diese ihre Entscheidungen treffen können. Und dann gibt es noch die Weiterbildungsverantwortlichen. Diese sollten den Aus- und Wiedereinstieg mit Maßnahmen begleiten. Und damit dies auch getan wird, ist es Aufgabe der Unternehmensleitung, dieses Thema auf die interne Agenda zu setzen. Übrigens: Die Prognos-Studie hat für ein fiktives mittelständisches Unternehmen einen ROI von 25 % er­rechnet, wenn der Wiedereinstieg mit entsprechenden Maßnahmen ver­bessert wird (hier für die Eltern, die nach der Elternzeit zurückkehren). Das heißt, für 1.000 EUR, die das Unternehmen in die Hand nimmt, entsteht ein „Return“ von 1.250 EUR!

Was können Sie tun? Im Intranet auf die entsprechenden Informationen hinweisen oder Bro­schüren bereit halten sind Maßnahmen ohne viel Aufwand. Informations­veranstaltungen für die einzelnen Zielgruppen benötigen schon etwas mehr Zeit. Die Sensibilisierung der Führungskräfte für dieses Thema ist sicher ein längerer Prozess. Ein Gesamtkonzept, das auch die Möglichkeiten der Qualifizierung beinhaltet, ist „der große Wurf“. Was steht für Sie an?

Der Wiedereinstieg ist der letzte Schritt in einem längeren Prozess. Der Prozess beginnt nämlich schon mit dem auftretenden Anlass für den Ausstieg (Schwangerschaft, Pflegefall im Umfeld oder einer Erkrankung, die nicht kurzfristig ausheilt):

Wann?

Wer?

Was?

Vor dem Ausstieg Personal­abteilung Information zu gesetzlichen und betrieblichen Rahmenbedingungen
Ausstieg steht an Personal­abteilung

Vorgesetzter

Individuellen Ausstieg vereinbaren (gesetzlich und betrieblich)
Wiedereinstieg in den Blick nehmen
Maßnahmen für die Abwesenheit besprechen (Paten, Netzwerke, …)
Tag des Ausstiegs Vorgesetzter Abschied / Übergang gestalten
Abwesenheit Mitarbeiter Beziehung pflegen
Sich auf dem Laufenden halten
Sich weiterbilden
Erste Ideen zum Wiedereinstieg Mitarbeiter

Personal­abteilung

Gesetzliche und betriebliche Rahmen­bedingungen im Blick
Eigene Möglichkeiten im Blick
Wiedereinstieg vorbereiten / Entscheidungen treffen
Wiedereinstieg Personal­abteilung

Weiter­bildung

Informationen zu Veränderungen im Unternehmen
Informationen zu notwendigen Entscheidungen des Mitarbeiters
Best Practice möglich machen
Erfahrungsaustausch möglich machen
Soft Skills für Wiedereinstieg trainieren

Erfolgreiche Wiedereinstiege brauchen eine „Haltung“ im Unternehmen

Sie haben schon einige Zahlen lesen können, warum es sich für Unternehmen lohnt, den Wiedereinstieg attraktiv zu machen. Doch wie kann das im Unternehmen auch gelingen? Es reicht leider nicht, wenn der Unternehmer, die Personalverantwortlichen oder die  Frauenbeauftragten / Gleichstellungsbeauftragten das wollen. Es reicht auch nicht, wenn es einen guten Maßnahmenkatalog gibt, der von der Zeit vor dem Ausstieg über den Ausstieg zum Wiedereinstieg reicht. Denn es sind Menschen, die diese Maßnahmen umsetzen (sollten):  Kollegen, Vorgesetzte, Mitarbeiter in der Personalabteilung usw.

Damit der Wiedereinstieg gelingt braucht es eine „Haltung“ im Unternehmen. Was leben die „Leitfiguren“ vor? Sind die Vorgesetzten in den Prozess zum Gestalten des Wiedereinstiegs im Unternehmen eingebunden? Wurden die Vorgesetzten und auch Mitarbeitenden in der Personalabteilung „abgeholt“? Schließlich verursacht der Wiedereinstieg mehr Arbeit. Zu welchem Zweck soll das geschehen? Warum soll das Sinn machen? Sie sehen, ein weites Feld, das es zu beackern gilt. Ein paar Ideen finden Sie in diesem Link – oder Sie sprechen mich an:

http://www.lob-magazin.de/beraterinnen/business/631-interne-kommunikation.html