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Best Practice für den Wiedereinstieg

Mir fehlen Vorbilder und ein „Wie machen es andere?“ zum Wiedereinstieg. In der Presse gibt es von Zeit zu Zeit Vorzeige-Familien, über die berichtet wird. Mir ist das manchmal zu weit weg vom Alltag „normaler“ arbeitender Eltern. Daher finden Sie in meinem Blog ab heute in unregelmäßigen Abständen Interviews mit „normalen“ Wiedereinsteigern, die ihre Erfahrungen schildern. Von Vollzeit- bis Teilzeit-Wiedereinstieg, Familien mit ein oder mehreren Kindern sind viele Konstellationen „befragt“ worden bzw. werden interviewt. Bewusst habe ich auch Wiedereinsteiger ausgewählt, deren Kinder schon größer sind. Gerade der Start beim Wiedereinstieg ist manchmal holprig oder demotivierend. Daher kann es wichtig sein zu lesen, wohin sich ein Wiedereinstieg entwickeln kann.

Ich bin gespannt auf Ihr Feedback. Um 12:00 Uhr geht es heute mit dem ersten Interview los.

Väterorientierung fehlt! Studie zum Wiedereinstieg von Vätern

Es sieht nicht gut aus für Väter, die mehr als zwei Monate Elternzeit nehmen! Zu diesem unangenehmen Ergebnis kommt die Studie von Svenja Pfahl, Stefan Reuyß, Dietmar Hobler und Sonja Weber „Nachhaltige Effekte der  Elterngeld-Nutzung durch Väter“ vom Berliner Instituts für sozialwissenschaftlichen Transfer (SoWiTra). Die Studie wurde von der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung unterstützt. Zwischen 2012 und 2014 wurden ausführliche qualitative Interviews mit 43 Vätern durchgeführt. Zwei Drittel dieser Väter hatten mehr als zwei Monate Elternzeit in Anspruch genommen – und damit ist das Ergebnis nicht repräsentativ, aber so von den Autoren gewünscht. In einer zweiten und repräsentativen Herangehensweise wurden online 600 Väter befragt.

Die Ergebnisse sind in einem PDF-Dokument zusammengefasst: http://www.sowitra.de/fileadmin/sowitra/PDF_Broschueren/Kurzfassung_EGM-Vaeter_SowiTra__2014_.pdf

Zu welchen Erkenntnissen kamen die Autoren?

Deutlich wurde, dass es zwei Gruppen von Vätern gibt, nämlich solche, die kürzer in Elternzeit sind (das sind die beiden Vätermonate) und solche, die länger in Elternzeit gehen. Je nach Dauer der Elternzeit sind die Auswirkungen auf Beruf, Familie und Partnerschaft unterschiedlich.

Die Frage, ob und wie lange Väter Elternzeit nutzen, wird gemeinsam mit der Partnerin entschieden. Wird der eigene Arbeitsplatz als sicher empfunden und fördert der Arbeitgeber die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, fällt es den Vätern leichter, Elternzeit in Anspruch zu nehmen. Weitere Faktoren sind z. B. die Vertretungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz oder die beruflichen Bedingungen der Partnerin – so ein Ergebnis der Studie.

Von den Vätern wird als wichtiger Effekt die Stärkung der Vater-Kind-Beziehung benannt. Die Monate werden als „schön“, aber auch als „anstrengend“ erlebt. Beobachtet wurde auch, dass die Elternzeit des Vaters die Paarbeziehung positiv beeinflusst. Darüber hinaus steigt die gleichmäßige Aufteilung von Hausarbeit und Kinderbetreuung mit der Dauer der Elternzeit des Vaters.

In der Entscheidung, Elternzeit in Anspruch zu nehmen, spielt der Vorgesetzte der Väter eine wichtige Rolle. Eine weitere Erkenntnis ist, dass mit mehr Elterngeldmonaten die Väter die Arbeitszeit nach der Elternzeit reduzieren.

Väter, die Elternzeit nutzen, machen es ihrer Partnerin leichter, selbst wieder im Beruf anzuschließen. Auf die eigene berufliche Laufbahn haben eine kürzere Elternzeit des Vaters positivere Einflüsse als eine längere Elternzeit. Die Gefahr schlechte Aufstiegschancen zu haben, steigt ab drei Monaten Elternzeit deutlich an. Auf der anderen Seite wird nicht von negativen Folgen im Sinne eines Karriereendes berichtet.

Diese Handlungsfelder sehen die Autoren:

  • Vätersensible und gleichstellungsorientierte Betriebskultur
  • Vertretungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz
  • Nachhaltige Arbeitszeitangebote für Väter
  • Gute Arbeit für die Partnerin

Eine, wie ich finde, Studie zum rechten Zeitpunkt. Unter Gender-Aspekten wird sehr deutlich, dass ein erfolgreicher Wiedereinstieg die Sache von Mann und Frau ist und Unternehmen Mütter und Väter in den Blick nehmen müssen.

Wiedereinstieg nach dem Mutterschutz in Vollzeit – ein Tabu?

Mir begegnen in den letzten Monaten Mütter, die Vollzeit nach dem Mutterschutz wieder arbeiten. Oft sind es Akademikerinnen, die gerade auf dem Karrierepfad sind. Die Betreuung ist gut geregelt, meist ist der Vater eingebunden. Ist das ein von Gesellschaft und Unternehmen gewünschter Wiedereinstieg?

Würde ich diesen Artikel über Väter schreiben, gäbe es nicht viel zu schreiben. Für Väter ist es bisher normal und geübte Praxis, dass sie kurze Zeit nach der Geburt des Kindes wieder arbeiten gehen. Die Väter werden nicht schräg angeschaut, wenn sie bald wieder „an Bord sind“.

Bei den Müttern scheint das anders zu sein. Eine Mutter ist mir begegnet, die nach dem Wiedereinstieg weniger interessante Projekte bekam, weniger Dienstreisen unternehmen sollte. Sie musste sich Fragen gefallen lassen, wie ihr Job (sie war Juristin) mit einem so kleinen Kind denn gehen könne. Auch die Frage nach dem Stillen oder der wichtigen Mutter-Kind-Beziehung in den ersten Monaten waren dabei.

Oft erlebe ich bei diesen Müttern schon fast einen „Rechtfertigungszwang“. Das Kind sei gut aufgehoben, es fühle sich wohl und entwickle sich normal. Bei diesen Müttern scheint es ein latent schlechtes Gewissen zu geben. Wie viel Karriere dürfe „frau“ machen?

In einem Austausch mit einer Personalentwicklerin höre ich, der beste Weg für Mütter sei nach einer Elternzeit von einem Jahr Teilzeit zu arbeiten. Das seider Königsweg.

Ich kann das nur schwer hören. Es gibt keinen Königsweg – jede Familie entscheidet über ihren Königsweg. Und dazu gehört auch, dass Mütter Vollzeit nach dem Mutterschutz wieder arbeiten gehen!

Das musste einfach geschrieben werden. Ich freue mich auf viele Kommentare zu diesem wohl tief verwurzelten Tabu!

Arbeiten als Mutter und Karriere machen?

Einiges ist in Bewegung geraten – doch Vorurteile und gesellschaftliche Meinungen sind wohl langsamer in der Veränderung. Mir begegnen Mütter, die Karriere machen wollen und Kinder erziehen wollen – gemeinsam mit dem Partner. Bei meinen Kunden ist die Botschaft „Frauenförderung“ bzw. „Frauenquote“ angekommen. In einem Konzern wurde auf Vorstandsebene ein Netzwerk initiiert für Frauen mit Karrierechancen.

Doch was bedeutet Karriere für Mütter? In Gesprächen höre ich, dass Karriere nur Vollzeit funktioniert. Und einige Mütter realisieren das. Sie kommen nach dem Mutterschutz wieder, steigen bald wieder ein. Was passiert diesen Frauen? Teilweise sind sie in ihrem Umfeld Fragen ausgesetzt, die kein Vater hören muss. Wie sie so schnell wieder arbeiten könne, das Kind sei doch noch so klein? Wie denn die Betreuung geregelt sei, wenn sie schon wieder arbeite? Und die Mütter machen sich selbst Gedanken, teilweise aufgrund der Fragen von außen, teilweise aufgrund verinnerlichter Familien- und Mütter-Vorbilder. Gedanken, die den Wiedereinstieg oft nicht leicht machen. Gedanken, die schlechte Gefühle verursachen. Ich sage: Stopp! Wenn die Eltern ein für sich stimmiges Modell gefunden haben, ist es „wurscht“, was das Umfeld davon hält. Wenn das Kind wächst und gedeiht, ist es „wurscht“, was das Umfeld von der frühen „Fremdbetreuung“ hält. Eltern sollten selbstbewusst auftreten und für andere ihre Geschichte erzählen.

Es scheint jedoch schwer zu sein, das eigene Modell zu finden. Es scheint schwer zu sein, sich frei zu machen von gesellschaftlichen Leitbildern und Normen. Daher braucht es aus meiner Sicht viel mehr Vorbilder und Berichte über Familien, die es „anders“ machen als der Mainstream. Und dazu möchte ich beitragen. Deshalb finden Sie hier ein Interview mit Kerstin Battiany, Senior HR Business Partnerin bei Airbus:

http://atkearney361grad.de/debatte/kerstin-battiany-mutterschaft-darf-kein-show-stopper-sein/

Homeoffice und mobiles Arbeiten bei Bosch, Lufthansa und Merck

In einem Beitrag der Wirtschaftswoche findet sich eine gute Zusammenstellung, was sich bei den Großen in unterschiedlichen Branchen so tut zum Thema „flexibles Arbeiten“. Das ist einer der Faktoren, der für einen erfolgreichen Wiedereinstieg wichtig ist. Flexibles Arbeiten ist mehr als flexible Arbeitszeiten. Es geht auch um die Frage „Wo kann ich arbeiten?“.

Neben meinem Blickwinkel für einen besseren Wiedereinstieg machen Studien weitere Nutzen von freierer Wahl bei Arbeitszeit und Ort deutlich: Das Institut für Weltwirtschaft, Kiel, stellt fest, dass mit einer um 11 bis 14 Prozent höheren Wahrscheinlichkeit bessere Arbeitsergebnisse entstehen.

Hier finden Sie den kompletten Beitrag: http://www.wiwo.de/homeoffice-und-beruf-wenn-der-chef-vom-sofa-aus-arbeitet/11366284.html

Eine Erkenntnis, die für die Akzeptanz des mobilen Arbeitens wichtig ist, ist: „Es muss oben anfangen.“ Wer als Vorgesetzter erwartet, dass die Mitarbeiter im Büro oder im Labor sind und durch ihre Anwesenheit zeigen, dass sie arbeiten, wird unbewusst Mitarbeiter eher demotivieren, sich Freiräume in der Frage „Wo kann ich arbeiten?“ zu nehmen.

Als ein Beispiel wird das Unternehmen Bosch angeführt. 2011 zum 125-jährigen Jubiläum wurde ein Selbsttest gestartet. 125 Führungskräfte gestalteten ihre Arbeitsbedingungen flexibel und arbeiteten z. B. vom Homeoffice aus. Denn wer die Führungsmannschaft von den Vorteilen nicht überzeugen kann, kann flexible Konzepte auch nicht nachhaltig implementieren.  Die Erfahrungen waren vielfältig und spannend. Eine hochrangige Führungskraft erfuhr, dass auch im Homeoffice Arbeitstage lang – und effektiv! – sind. Zu Lernen war auch, dass es ungewohnt ist, sich zu Meetings dazu zu schalten statt vor Ort dabei zu sein. Auch flapsige Sprüche zur Abwesenheit machte vor dieser Hierarchiestufe nicht halt.

Anfang 2014 startete die Aktion „Flexibel arbeiten, bewusst abschalten: Mobilarbeit bei BMW“. Es soll das Ergebnis zählen, nicht wo und wann es erbracht wurde.

Bei der Lufthansa wird das Pilotprojekt „LH New Workspace“ ausgeweitet. Es sind dann knapp 600 Mitarbeiter aus den Verwaltungsbereichen, die mit einem innovativen Bürokonzept und Vertrauensarbeitszeit flexibel arbeiten können. Die Gruppen der flexiblen Mitarbeiter sind auf 50 Personen beschränkt. Jede Gruppe legt mit ihrem Vorgesetzten fest, wer wann wo arbeitet. So entstünden individuelle Regelungen. Doch für eine Veränderung muss es auch in den Köpfen anders werden. Wenn die Anzahl der Mitarbeiter und die Größe des Büros zum Status gehört und Prestige vermittelt, braucht es mehr. So werden Workshops durchgeführt, um das Prinzip von Weisung und Kontrolle abzulösen.

Auch bei der Merck KGaA in Darmstadt wird der Kreis der Mitarbeiter erweitert, die in den Genuss von flexiblen Arbeitsbedingungen kommen. Nach außertariflichen Mitarbeitenden können nun auch Tarifmitarbeiter aus Forschung und Produktion bei „mywork@merck“ profitieren. Eine Umfrage im Unternehmen machte deutlich, wie attraktiv das Angebot ist.

Einige Branchen sind also auf einem guten Weg und haben erkannt, dass es nicht nur Rahmenbedingungen braucht, sondern auch einen Wandel in den Köpfen der Führungskräfte.

Genders Dialog Society: So gelingt Teilzeit!

Der Wiedereinstieg ist für viele arbeitende Eltern mit Teilzeit gekoppelt. Teilzeitarbeit macht die Vereinbarkeit von Familie und Beruf leichter, wenn auch nicht leicht. Gerade wenn die Kinder klein sind, ist das Gefühl, das Baby oder Kleinkind in eine Betreuung zu geben besser, wenn das mit Teilzeit kombiniert werden kann. Doch wie gelingt das gut?

Über wichtige Aspekte schreibe  ich im Genders Dialog Society Magazin in der Februar-Ausgabe. Hier ist der Link zum vollständigen Artikel:

http://www.gendersdialogsociety.com/so-gelingt-arbeiten-in-teilzeit-was-zu-beachten-ist-und-was-sie-vermeiden-sollten/

Viel Spaß beim Schmökern in der ganzen Ausgabe!

Roland-Berger-Umfrage zur Vereinbarkeit: ein Qualitätssprung seht an!

Für 80 % der Führungskräfte sind die deutschen Unternehmen auf die neuen Anforderungen noch nicht gut vorbereitet. Veränderte Anforderungen kommen aus der Individualisierung und Digitalisierung der Arbeitswelt. Andere Veränderungen entstehen durch die „neuen Väter“ und andere Partnerschaftsmodelle. Roland Berger Strategy Consultants prognostizieren, dass in den nächsten fünf bis zehn Jahren immer mehr Arbeitnehmer Arbeit und Familie aufteilen wollen. Damit werden nicht nur Mütter sich um Familie kümmern und Teilzeitmodelle fordern, sondern auch Väter. Die technischen Möglichkeiten machen immer flexiblere Arbeitsmodelle möglich – und werden von den Arbeitnehmern auch erwartet.

Die Umfrage kommt mit beeindruckenden Zahlen daher: „So ist die Anzahl der erwerbstätigen Mütter mit minderjährigen Kindern von 59 Prozent im Jahr 2004 auf rund 67 Prozent im Jahr 2013 gestiegen. Zeitgleich hat sich Lage der Kinderbetreuung in Deutschland deutlich verbessert – fast jedes dritte Kind unter drei Jahren bekam 2013 einen Krippenplatz.“ (gefunden in http://www.rolandberger.de/pressemitteilungen/514-press_archive2014_sc_content/Vereinbarkeit_von_Beruf_und_Familie.html)

Der Wiedereinstieg von Müttern habe sich verbessert. Jetzt stünden die Unternehmen vor einem Qualitätssprung: Es gehe darum allen Mitarbeitenden eine bessere Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben zu ermöglichen. Das sei eine wichtige Voraussetzung, um im demografischen Wandel und dem Fachkräftemangel Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden und Wettbewerbsvorteile bei der Mitarbeitergewinnung zu haben.

Mich freut das! Wenn ein renommiertes Beratungsunternehmen über dieses Thema so eindeutige Worte findet, tut sich was. Wer mehr erfahren möchte, kann die Ideen und Thesen des Beratungshauses hier nachlesen:

http://www.rolandberger.de/media/pdf/Roland_Berger_TAB_Die_neue_Vereinbarkeit_2_0_20141211.pdf