Schlagwort-Archive: Wiedereinstieg

Arbeiten als Mutter und Karriere machen?

Einiges ist in Bewegung geraten – doch Vorurteile und gesellschaftliche Meinungen sind wohl langsamer in der Veränderung. Mir begegnen Mütter, die Karriere machen wollen und Kinder erziehen wollen – gemeinsam mit dem Partner. Bei meinen Kunden ist die Botschaft „Frauenförderung“ bzw. „Frauenquote“ angekommen. In einem Konzern wurde auf Vorstandsebene ein Netzwerk initiiert für Frauen mit Karrierechancen.

Doch was bedeutet Karriere für Mütter? In Gesprächen höre ich, dass Karriere nur Vollzeit funktioniert. Und einige Mütter realisieren das. Sie kommen nach dem Mutterschutz wieder, steigen bald wieder ein. Was passiert diesen Frauen? Teilweise sind sie in ihrem Umfeld Fragen ausgesetzt, die kein Vater hören muss. Wie sie so schnell wieder arbeiten könne, das Kind sei doch noch so klein? Wie denn die Betreuung geregelt sei, wenn sie schon wieder arbeite? Und die Mütter machen sich selbst Gedanken, teilweise aufgrund der Fragen von außen, teilweise aufgrund verinnerlichter Familien- und Mütter-Vorbilder. Gedanken, die den Wiedereinstieg oft nicht leicht machen. Gedanken, die schlechte Gefühle verursachen. Ich sage: Stopp! Wenn die Eltern ein für sich stimmiges Modell gefunden haben, ist es „wurscht“, was das Umfeld davon hält. Wenn das Kind wächst und gedeiht, ist es „wurscht“, was das Umfeld von der frühen „Fremdbetreuung“ hält. Eltern sollten selbstbewusst auftreten und für andere ihre Geschichte erzählen.

Es scheint jedoch schwer zu sein, das eigene Modell zu finden. Es scheint schwer zu sein, sich frei zu machen von gesellschaftlichen Leitbildern und Normen. Daher braucht es aus meiner Sicht viel mehr Vorbilder und Berichte über Familien, die es „anders“ machen als der Mainstream. Und dazu möchte ich beitragen. Deshalb finden Sie hier ein Interview mit Kerstin Battiany, Senior HR Business Partnerin bei Airbus:

http://atkearney361grad.de/debatte/kerstin-battiany-mutterschaft-darf-kein-show-stopper-sein/

Homeoffice und mobiles Arbeiten bei Bosch, Lufthansa und Merck

In einem Beitrag der Wirtschaftswoche findet sich eine gute Zusammenstellung, was sich bei den Großen in unterschiedlichen Branchen so tut zum Thema „flexibles Arbeiten“. Das ist einer der Faktoren, der für einen erfolgreichen Wiedereinstieg wichtig ist. Flexibles Arbeiten ist mehr als flexible Arbeitszeiten. Es geht auch um die Frage „Wo kann ich arbeiten?“.

Neben meinem Blickwinkel für einen besseren Wiedereinstieg machen Studien weitere Nutzen von freierer Wahl bei Arbeitszeit und Ort deutlich: Das Institut für Weltwirtschaft, Kiel, stellt fest, dass mit einer um 11 bis 14 Prozent höheren Wahrscheinlichkeit bessere Arbeitsergebnisse entstehen.

Hier finden Sie den kompletten Beitrag: http://www.wiwo.de/homeoffice-und-beruf-wenn-der-chef-vom-sofa-aus-arbeitet/11366284.html

Eine Erkenntnis, die für die Akzeptanz des mobilen Arbeitens wichtig ist, ist: „Es muss oben anfangen.“ Wer als Vorgesetzter erwartet, dass die Mitarbeiter im Büro oder im Labor sind und durch ihre Anwesenheit zeigen, dass sie arbeiten, wird unbewusst Mitarbeiter eher demotivieren, sich Freiräume in der Frage „Wo kann ich arbeiten?“ zu nehmen.

Als ein Beispiel wird das Unternehmen Bosch angeführt. 2011 zum 125-jährigen Jubiläum wurde ein Selbsttest gestartet. 125 Führungskräfte gestalteten ihre Arbeitsbedingungen flexibel und arbeiteten z. B. vom Homeoffice aus. Denn wer die Führungsmannschaft von den Vorteilen nicht überzeugen kann, kann flexible Konzepte auch nicht nachhaltig implementieren.  Die Erfahrungen waren vielfältig und spannend. Eine hochrangige Führungskraft erfuhr, dass auch im Homeoffice Arbeitstage lang – und effektiv! – sind. Zu Lernen war auch, dass es ungewohnt ist, sich zu Meetings dazu zu schalten statt vor Ort dabei zu sein. Auch flapsige Sprüche zur Abwesenheit machte vor dieser Hierarchiestufe nicht halt.

Anfang 2014 startete die Aktion „Flexibel arbeiten, bewusst abschalten: Mobilarbeit bei BMW“. Es soll das Ergebnis zählen, nicht wo und wann es erbracht wurde.

Bei der Lufthansa wird das Pilotprojekt „LH New Workspace“ ausgeweitet. Es sind dann knapp 600 Mitarbeiter aus den Verwaltungsbereichen, die mit einem innovativen Bürokonzept und Vertrauensarbeitszeit flexibel arbeiten können. Die Gruppen der flexiblen Mitarbeiter sind auf 50 Personen beschränkt. Jede Gruppe legt mit ihrem Vorgesetzten fest, wer wann wo arbeitet. So entstünden individuelle Regelungen. Doch für eine Veränderung muss es auch in den Köpfen anders werden. Wenn die Anzahl der Mitarbeiter und die Größe des Büros zum Status gehört und Prestige vermittelt, braucht es mehr. So werden Workshops durchgeführt, um das Prinzip von Weisung und Kontrolle abzulösen.

Auch bei der Merck KGaA in Darmstadt wird der Kreis der Mitarbeiter erweitert, die in den Genuss von flexiblen Arbeitsbedingungen kommen. Nach außertariflichen Mitarbeitenden können nun auch Tarifmitarbeiter aus Forschung und Produktion bei „mywork@merck“ profitieren. Eine Umfrage im Unternehmen machte deutlich, wie attraktiv das Angebot ist.

Einige Branchen sind also auf einem guten Weg und haben erkannt, dass es nicht nur Rahmenbedingungen braucht, sondern auch einen Wandel in den Köpfen der Führungskräfte.

Genders Dialog Society: So gelingt Teilzeit!

Der Wiedereinstieg ist für viele arbeitende Eltern mit Teilzeit gekoppelt. Teilzeitarbeit macht die Vereinbarkeit von Familie und Beruf leichter, wenn auch nicht leicht. Gerade wenn die Kinder klein sind, ist das Gefühl, das Baby oder Kleinkind in eine Betreuung zu geben besser, wenn das mit Teilzeit kombiniert werden kann. Doch wie gelingt das gut?

Über wichtige Aspekte schreibe  ich im Genders Dialog Society Magazin in der Februar-Ausgabe. Hier ist der Link zum vollständigen Artikel:

http://www.gendersdialogsociety.com/so-gelingt-arbeiten-in-teilzeit-was-zu-beachten-ist-und-was-sie-vermeiden-sollten/

Viel Spaß beim Schmökern in der ganzen Ausgabe!

Roland-Berger-Umfrage zur Vereinbarkeit: ein Qualitätssprung seht an!

Für 80 % der Führungskräfte sind die deutschen Unternehmen auf die neuen Anforderungen noch nicht gut vorbereitet. Veränderte Anforderungen kommen aus der Individualisierung und Digitalisierung der Arbeitswelt. Andere Veränderungen entstehen durch die „neuen Väter“ und andere Partnerschaftsmodelle. Roland Berger Strategy Consultants prognostizieren, dass in den nächsten fünf bis zehn Jahren immer mehr Arbeitnehmer Arbeit und Familie aufteilen wollen. Damit werden nicht nur Mütter sich um Familie kümmern und Teilzeitmodelle fordern, sondern auch Väter. Die technischen Möglichkeiten machen immer flexiblere Arbeitsmodelle möglich – und werden von den Arbeitnehmern auch erwartet.

Die Umfrage kommt mit beeindruckenden Zahlen daher: „So ist die Anzahl der erwerbstätigen Mütter mit minderjährigen Kindern von 59 Prozent im Jahr 2004 auf rund 67 Prozent im Jahr 2013 gestiegen. Zeitgleich hat sich Lage der Kinderbetreuung in Deutschland deutlich verbessert – fast jedes dritte Kind unter drei Jahren bekam 2013 einen Krippenplatz.“ (gefunden in http://www.rolandberger.de/pressemitteilungen/514-press_archive2014_sc_content/Vereinbarkeit_von_Beruf_und_Familie.html)

Der Wiedereinstieg von Müttern habe sich verbessert. Jetzt stünden die Unternehmen vor einem Qualitätssprung: Es gehe darum allen Mitarbeitenden eine bessere Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben zu ermöglichen. Das sei eine wichtige Voraussetzung, um im demografischen Wandel und dem Fachkräftemangel Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden und Wettbewerbsvorteile bei der Mitarbeitergewinnung zu haben.

Mich freut das! Wenn ein renommiertes Beratungsunternehmen über dieses Thema so eindeutige Worte findet, tut sich was. Wer mehr erfahren möchte, kann die Ideen und Thesen des Beratungshauses hier nachlesen:

Klicke, um auf Roland_Berger_TAB_Die_neue_Vereinbarkeit_2_0_20141211.pdf zuzugreifen

Was wünschen sich Mütter für den Wiedereinstieg?

Diese Frage wurde bei einer Umfrage des Marktforschungsinstituts TNS Emnid für die Bundesagentur für Arbeit gestellt (gefunden in http://www.lob-magazin.de/magazin/beruf/wiedereinstieg/717-was-wuenschen-sich-muetter-fuer-den-wiedereinstieg-in-den-beruf.html). Das sind die Ergebnisse der Umfrage:

Infografik Wiedereinstieg von Müttern

Was ist deutlich zu sehen? Ein Teil der Rahmenbedingungen wie z. B. Arbeitszeiten und die Betreuungsfrage nimmt mit dem Alter der Kinder ab. Andere Themen wie z. B. unterstützende Fortbildungen nimmt mit dem Alter der Kinder zu. Bemerkenswert ist auch, dass gerade einmal 7 % der 25 bis 29jährigen Frauen in Vollzeit arbeiten. Vielleicht ist das auch eine Aussage, dass Vollzeitarbeit mit kleinen Kindern eher ungünstig ist. Was Müttern eher kleinerer Kinder sehr wichtig ist (63 % bei den 25 bis 29jährigen), ist die Toleranz für Fehlzeiten aufgrund von kranken Kindern und die Toleranz für ein pünktliches Arbeitsende. Für Arbeitgeber wird deutlich, dass die Mütter auf der einen Seite Rahmenbedingungen benötigen (z. B. Jobmodelle und flexible Arbeitszeiten). Auf der anderen Seite braucht es aber auch eine „Haltung“ von Kollegen und Vorgesetzten im Alltag, damit die gewünschte Toleranz entstehen kann.

Wie sieht es in Ihrem Unternehmen damit aus?

Elternnetzwerke in Unternehmen – ein wichtiges Instrument

Arbeitende Eltern oder Mitarbeiterinnen in Mutterschutz oder Elternzeit haben andere Informationsbedürfnisse. Zur Bindung dieser Mitarbeiter kann die Initiierung eines Elternnetzwerkes ein wichtiges Instrument sein. Oft fehlt diesen Mitarbeitenden die Zeit, eigene Netzwerke regelmäßig zu pflegen. Teilweise fehlen auch die geeigneten Netzwerk-Partner, die ähnliche Themen haben.

Für ein Unternehmen ist der Aufwand, z. B. pro Quartal einen Nachmittag zu organisieren recht überschaubar. Experten finden Sich zum Beispielen in den Lokalen Bündnissen für Familien vor Ort. Zu entscheiden ist, ob diese Netzwerktreffen mit Kinderbetreuung angeboten werden oder ohne. Leichter wird es für die Eltern, wenn es eine Kinderbetreuung in geeigneten Räumlichkeiten gibt. Wenn die Termine für die Netzwerk-Treffen am Ende oder zum Beginn der Arbeitszeit liegen, ist das aber auch kein „Muss“.

Möglich ist auch ein erster Schritt, in dem im Intranet eine Seite für diese Themen eingerichtet wird. So können sich arbeitende Eltern am Arbeitsplatz informieren. Eltern in Mutterschutz oder Elternzeit sind darüber schlechter zu erreichen. Hier braucht es dann tatsächlich ein Treffen.

Was bringt dieser Aufwand für das Unternehmen?

Das Kontakthalten mit den Mitarbeitenden, die in Mutterschutz oder Elternzeit sind, ist leichter. Zu diesen Terminen können diese Mitarbeiter eingeladen werden. Mitarbeiter können in den Entscheidungen (z. B. Wann beende ich die Elternzeit?) begleitet werden – und kehren so vielleicht zu einem früheren Zeitpunkt zurück. Außerdem präsentiert sich das Unternehmen mit einem geringen Aufwand und niedrigen Kosten als „familienbewusst“. Eltern lassen sich so gut in Entwicklungen des Unternehmens einbinden.

Was bringt ein solches Netzwerk für Eltern?

Eltern können sich austauschen, voneinander lernen und Best Practice teilen. Sie erfahren aus erster Hand, was ihr Arbeitgeber an Unterstützung für sie als arbeitende Eltern bietet. Es bleibt so leicht, im Kontakt zu bleiben und es finden sich evtl. neue Perspektiven für die Rückkehr aus der Elternzeit.

Mögliche Themen für ein Elternnetzwerk

  • Informationen zu rechtlichen Rahmenbedingungen (entfällt, wenn dies in einer Veranstaltung zum Ausstieg enthalten ist)
  • Fragen rund um die Elternzeit, Teilzeit in Elternzeit und den Wiedereinstieg
  • Informationen und Fragen rund um das Thema Kinderbetreuung
  • Themen rund um das Kind (Stillzeit, erste Monate, Entwicklungspsychologie, Erziehungsstile und –konzepte, Kinderkrankheiten, Erste Hilfe am Kind, usw. – wird von eingeladenen Experten und Expertinnen abgedeckt)
  • Themen rund um die Familie / das Paar (Herausforderungen in den ersten Monaten, Auswirkungen des Nachwuchses auf die Partnerschaft, Konfliktkultur in der Partnerschaft, usw. – wird von eingeladenen Experten und Expertinnen abgedeckt)
  • Neuigkeiten aus dem Unternehmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie
  • (moderierter?) Erfahrungsaustausch unter den Eltern

Wann starten Sie mit einem Elternnetzwerk?

Generation Y und Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Viel wird bereits über die Generation Y geforscht und veröffentlicht. Damit sind die Mitarbeitenden gemeint, die zwischen 1980 und 2000 geboren sind. Sie sind mit den Internet groß geworden in einer Zeit ohne Kriesgerfahrungen im direkten Umfeld. Ihr Motto wird oft mit „Arbeit und Leben vereinbaren“ benannt. Nach vielen Studien ist dieser Generation Familie wichtig – als kleine „Zelle“, in der es ruhig und sicher ist. Die Forderungen dieser Generation wird oft schon in den Vorstellungsgesprächen deutlich: Welche familienfreundlichen Angebot gibt es? Wie unterstützt der Arbeitgeber Doppel-Karrieren? Wie mobil kann gearbeitet werden? Das sind nur einige Fragen.

Je nach dem, wie groß die Bewerberauswahl ist, haben sich einige Unternehmen schon auf die anderen und vielfältigeren Bedürfnisse eingestellt. Eine Herausforderung dürfte sein, dass das Top-Management bzw. die Entscheider eher der Generation X angehören. Deren Motto ist „Arbeiten, um zu Leben“. Diese Führungskräfte sind 35 bis 49 Jahre alt. Ausschlaggebend für eine gute Integration der Generation Y wird sein, wie sich die Generation X auf die anderen Bedürfnisse der jüngeren Generation einstellen kann.

Sicher bin ich mir, dass die Generation Y die Unternehmen an ihrer Familienfreundlichkeit messen wird. Und damit werden die Rahmenbedingungen für den Wiedereinstieg nach der Elternzeit sich in die richtige Richtung verändern!

Hier finden Sie einen Artikel zu den beiden Generationen: http://www.womenandwork.de/fileadmin/templates/images/Downloads/business_impact.pdf

Willkommen zurück – der Begrüßungsworkshop für die Wiedereinsteigenden

Damit der Wiedereinstieg gelingt, braucht es nicht nur eine gute Gestaltung des Ausstiegs und das Kontakthalten in der Elternzeit, sondern auch eine „Willkommenskultur“.

Trotz des Kontakt-Haltens hat sich wahrscheinlich in unserer schnelllebigen Zeit während der Elternzeit einiges verändert. Manche Abteilung heißt anders, es gibt neue Geschäftsfelder oder es wurden welche aufgegeben. Vielleicht gab es auch Umbauten oder die Organisationsstruktur wurde verändert. Ein Begrüßungsworkshop kann den Wiedereinstieg erleichtern und beim Netzwerken helfen. So werden sie schneller „produktiv“ für das Unternehmen. Neben dem Rückkehrgespräch des Vorgesetzten und dem Ankommen in den Arbeitsabläufen, Themen und im Kollegenkreis kann ein Workshop der gerade oder bald Wiedereinsteigenden eine sinnvolle Maßnahme sein. So könnte ein Workshop ablaufen:

  • Ankommen der Wiedereinsteiger und Wiedereinsteigerinnen
  • Vorstellrunde mit einem „Erfahren“, wer welche Entscheidungen wie getroffen hat (Dauer der Elternzeit, Vätermonate, Anzahl der Kinder, etc.)
  • Erfahrungsaustausch zu den gewählten oder noch offenen Formen der Kinderbetreuung
  • Vorstellen der Angebote des Unternehmens zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie
  • Vorstellen von Ansprechpartnern im Unternehmen zu Vereinbarkeits-Themen
  • Information, was sich in den letzten zwei bis drei Jahren im Unternehmen verändert hat
  • Reflexion zum eigenen Zeit- und Selbstmanagement im Hinblick auf den Wiedereinstieg
  • Falls vorhanden: Besichtigen von betrieblichen Betreuungsangeboten wie Krippe, Kindergarten oder Ad-hoc-Betreuung
  • Erfahrungsaustausch zu noch offen Fragen oder Punkten zum Wiedereinstieg
  • Abschluss des Workshop mit einem konkretem Maßnahmenplan, was für den erfolgreichen Wiedereinstieg noch zu tun ist

Der Aufwand für eine solche Maßnahme ist gering – für die Wiedereinsteigenden ist die damit verbundene Wertschätzung spürbar. Das setzt ein großes Zeichen im Prozess des Wiedereinstiegs. Ein Gefühl von „Wir sind willkommen“ oder „Das Unternehmen ist an mir interessiert“ entsteht. Das sind Zitate aus Feedbackbögen von solchen Workshops! Zudem wächst das Netzwerk der Wiedereinsteiger und Wiedereinsteigerinnen, unabhängig davon, ob es Paten und Patinnen oder Mentoren und Mentorinnen während der Auszeit gab.

Realität oder nur Bad Practice beim Wiedereinstieg ?

Bisher haben Sie viel Mutmachendes und Positives in diesem Blog lesen können: Was für einen Wiedereinstieg spricht, wie das gut gehen kann, usw. Heute soll es einmal um die andere Seite gehen – nicht, weil es schlecht um den erfolgreichen Wiedereinstieg bestellt ist. Mein Anliegen ist, dass die Wiedereinsteiger mit schlechteren Rahmenbedingungen sich wiederfinden können. Denn „rosarot“ sieht es mit dem Wiedereinstieg nicht aus. Doch nur schlecht ist es auch nicht. Wenn Sie anderer Meinung sind, freue ich mich auf die Diskussion mit Ihnen!

Das ist mir bei meinem Wiedereinstieg nach sechs Monaten „Auszeit“ vor 14 Jahren begegnet:

  • Eine Führungskraft in einem offenen Seminar teilt mir beim Frühstück vor dem zweiten Seminartag mit, dass er seiner Frau verbieten würde, was ich hier mache. Damit meinte er, mit einem kleinen Kind als Mutter zu arbeiten.
  • Eine Teilnehmerin sprach mich bei einem Training (ebenfalls mit Übernachtung) an, ob ich wissen würde, dass Kinder psychischen Schaden nähmen, wenn die Mutter nachts nicht zu Hause ist. Dass meine Tochter nicht mutterseelenallein zu Hause schläft, sondern mein Mann sie betreut, war nicht wirklich relevant.
  • Ein Teilnehmender macht mich wohlwollend darauf aufmerksam, dass mein Kind unbedingt in musikalische Früherziehung müsse. Als ich erwiderte, dass ich das erst in einem Jahr im Kindergarten (als separaten Kurs) angehen würde, kam: „Da ist das  Fenster im Gehirn aber geschlossen. Das muss schon jetzt sein.“

Das sind von den vielen Gesprächen nur die großen Dinge, die mir im Gedächtnis hängen geblieben sind. Bemerkenswert fand ich diesen Coaching-Auftrag:

  • Eine Personalabteilung informiert mich über einen Coachee. Dieser würde so lange am Nachmittag / Abend noch arbeiten. Ich solle doch gemeinsam mit dem Coachee die Arbeitsorganisation optimieren, damit die Person früher nach Hause käme. Dabei stellte sich heraus, dass es um eine Mitarbeiterin mit einem kleinen Kind ging. Der Ehemann und Vater war nach einem großen Umzug (innerhalb Europas) noch ohne Folgejob und betreute den Sohn. Ich fragte beim Personalverantwortlichen, ob es auch einen Auftrag geben würde, wenn der Mitarbeitende ein Mann (also Vater) wäre und die Mutter das Kind Zuhause betreuen würde; Schweigen auf der anderen Seite!

Nach einem Wiedereinsteiger-Workshop spricht mich eine Teilnehmerin an, ob ich ihr einen guten Coach empfehlen könne. Sie habe kurz vor der Schwangerschaft den Job gewechselt. Ihr neuer Arbeitgeber wollte sie unbedingt haben. Der Job ließ sich gut an: abwechslungsreich, interessante Projekte, spannende Termine – auch außer Haus. Bald nach der Einstellung wurde sie schwanger. Ihr Man sei freiberuflich von zu Hause aus tätig und kümmere sich um das Kind. Daher sei sie nach dem Mutterschutz wieder Vollzeit arbeiten gegangen. Danach hätten die Probleme angefangen. Sie sei von Projekten abgezogen worden, habe weniger Termine außer Haus.  Ihre Aufgaben seien weniger attraktiv und langweiliger. Oft würde sie gefragt, wie sie das denn schaffe (emotional), so frisch Mutter zu sein und Vollzeit zu arbeiten. Sie könne nicht verstehen, warum die gute Zusammenarbeit vor der Geburt sich so verändert habe. Jetzt müsse sie erst einmal für sich klären, was sie beruflich will und mit welchem Arbeitgeber das gut geht. Ich habe einen guten Coach empfohlen – und kenne das Ergebnis des  Coachings nicht.

Kennen Sie solche Beispiele von sich oder aus Ihrem Umfeld auch? Ich hoffe nicht zu viele! Denn für mein Herzblutthema „Erfolgreicher  Wiedereinstieg“ berichte ich viel lieber über Best Practice und mache damit Mut. Und damit geht es dann im nächsten Blogbeitrag weiter.

Den Wiedereinstieg gut planen

Damit der Wiedereinstieg gut gelingt, ist eine frühe Planung wichtig. In der Schwangerschaft sind arbeitsrechtlich erst einmal andere Themen „dran“. Nach der Geburt muss dann zwar die Dauer der Elternzeit festgelegt werden. Das sagt aber noch nichts über den Wiedereinstieg aus. Denn es kann ja auch in der Elternzeit Teilzeit gearbeitet werden – und das ist dann schon der Wiedereinstieg. Teilzeit in der Elternzeit ist gesetzlich geregelt und sieht einen Beschäftigungsumfang von mindestens 15 und maximal 30 Stunden pro Woche vor.

Cornelia Spachtholz, Vorsitzende des Verbands berufstätiger Mütter (VBM e. V.) rät „so früh wie möglich und so spät wie nötig“ mit der Berufstätigkeit wieder zu starten (gefunden in working@office, Juli 2014). Das sind nach ihrer Ansicht wichtige Faktoren für den Zeitpunkt des Wiedereinstiegs:

  • Gesundheitszustand und Befindlichkeit von Mutter und Kind
  • Partnerschaft
  • Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz
  • finanzielle Möglichkeiten
  • Kinderbetreuung
  • das persönliche Umfeld u. a. zum Einspringen bei der Kinderbetreuung

Für die eigene Altersversorgung und auch für die Aufstiegschancen ist es wichtig, nicht zu lange in der Elternzeit zu bleiben. Ein Mini-Job oder eine geringe Teilzeitbeschäftigung kann den Wiedereinstieg leicht machen. Je nach den beruflichen Wünschen des arbeitenden Elternteils sollten diese Arbeitsformen nicht zu lange dauern.

Wenn es erste Ideen für den Wiedereinstieg gibt, sollte der oder die Vorgesetzte bald eingebunden werden. Das kann auch schon vor der Geburt sein! Auch wenn ein Kind die wohl größte emotionale Veränderung ist und sich am Anfang alles um den neuen Erdenbürger dreht, vermissen nach einiger Zeit doch einige die beruflichen Möglichkeiten.

Für die Beratung des Wiedereinstiegs in der Familie gibt es bis 31.08.2014 Fördergelder z. B. für ein Familiencoaching. Das ist der Link zur Seite des Europäischen Sozialfonds:

http://www.esf.de/portal/generator/18050/2012__03__12__perspektive__wiedereinstieg__gesamt.html

Die Regiestelle des Programms ist hier zu erreichen: wiedereinstieg@esf-regiestelle.eu

Viel Erfolg bei der Planung des Wiedereinstiegs!