In einem Beitrag der Wirtschaftswoche findet sich eine gute Zusammenstellung, was sich bei den Großen in unterschiedlichen Branchen so tut zum Thema „flexibles Arbeiten“. Das ist einer der Faktoren, der für einen erfolgreichen Wiedereinstieg wichtig ist. Flexibles Arbeiten ist mehr als flexible Arbeitszeiten. Es geht auch um die Frage „Wo kann ich arbeiten?“.
Neben meinem Blickwinkel für einen besseren Wiedereinstieg machen Studien weitere Nutzen von freierer Wahl bei Arbeitszeit und Ort deutlich: Das Institut für Weltwirtschaft, Kiel, stellt fest, dass mit einer um 11 bis 14 Prozent höheren Wahrscheinlichkeit bessere Arbeitsergebnisse entstehen.
Hier finden Sie den kompletten Beitrag: http://www.wiwo.de/homeoffice-und-beruf-wenn-der-chef-vom-sofa-aus-arbeitet/11366284.html
Eine Erkenntnis, die für die Akzeptanz des mobilen Arbeitens wichtig ist, ist: „Es muss oben anfangen.“ Wer als Vorgesetzter erwartet, dass die Mitarbeiter im Büro oder im Labor sind und durch ihre Anwesenheit zeigen, dass sie arbeiten, wird unbewusst Mitarbeiter eher demotivieren, sich Freiräume in der Frage „Wo kann ich arbeiten?“ zu nehmen.
Als ein Beispiel wird das Unternehmen Bosch angeführt. 2011 zum 125-jährigen Jubiläum wurde ein Selbsttest gestartet. 125 Führungskräfte gestalteten ihre Arbeitsbedingungen flexibel und arbeiteten z. B. vom Homeoffice aus. Denn wer die Führungsmannschaft von den Vorteilen nicht überzeugen kann, kann flexible Konzepte auch nicht nachhaltig implementieren. Die Erfahrungen waren vielfältig und spannend. Eine hochrangige Führungskraft erfuhr, dass auch im Homeoffice Arbeitstage lang – und effektiv! – sind. Zu Lernen war auch, dass es ungewohnt ist, sich zu Meetings dazu zu schalten statt vor Ort dabei zu sein. Auch flapsige Sprüche zur Abwesenheit machte vor dieser Hierarchiestufe nicht halt.
Anfang 2014 startete die Aktion „Flexibel arbeiten, bewusst abschalten: Mobilarbeit bei BMW“. Es soll das Ergebnis zählen, nicht wo und wann es erbracht wurde.
Bei der Lufthansa wird das Pilotprojekt „LH New Workspace“ ausgeweitet. Es sind dann knapp 600 Mitarbeiter aus den Verwaltungsbereichen, die mit einem innovativen Bürokonzept und Vertrauensarbeitszeit flexibel arbeiten können. Die Gruppen der flexiblen Mitarbeiter sind auf 50 Personen beschränkt. Jede Gruppe legt mit ihrem Vorgesetzten fest, wer wann wo arbeitet. So entstünden individuelle Regelungen. Doch für eine Veränderung muss es auch in den Köpfen anders werden. Wenn die Anzahl der Mitarbeiter und die Größe des Büros zum Status gehört und Prestige vermittelt, braucht es mehr. So werden Workshops durchgeführt, um das Prinzip von Weisung und Kontrolle abzulösen.
Auch bei der Merck KGaA in Darmstadt wird der Kreis der Mitarbeiter erweitert, die in den Genuss von flexiblen Arbeitsbedingungen kommen. Nach außertariflichen Mitarbeitenden können nun auch Tarifmitarbeiter aus Forschung und Produktion bei „mywork@merck“ profitieren. Eine Umfrage im Unternehmen machte deutlich, wie attraktiv das Angebot ist.
Einige Branchen sind also auf einem guten Weg und haben erkannt, dass es nicht nur Rahmenbedingungen braucht, sondern auch einen Wandel in den Köpfen der Führungskräfte.
Wiedereinstieg: Freiraum und Notwendigkeit 