Die NEUE Vereinbarkeit – Ansätze von Roland Berger Strategy Consultants

Neben einer fundierten Pressemitteilung hat Roland Berger auch eine Broschüre zum notwendigen Qualitätssprung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie herausgegeben. Die kostenlose PDF-Ausgabe der Broschüre „Think act“ finden Sie hier: http://www.rolandberger.de/medien/publikationen/2014-12-12-rbsc-pub-die_neue_Vereinbarkeit.html

Eine Zusammenfassung der für mich relevanten Punkte können Sie jetzt lesen:

Die Berater von Roland Berger Strategy Consultants stellen drei große Faktoren fest:

1. Väterorientierung
2. Partnerschaftlichkeit
3. Indiiviualisierung

Diese seien die derzeitigen Einflussfaktoren und führen dazu, dass es für die Vereinbarkeit neue Ansätze und Strategien braucht. Roland Berger stellt fest, das die Unternehmen in der Gestaltung von Vereinbarkeit viel bewegt haben. Noch 2003 musste die Gemeinützige Hertie-Stiftung feststellen, dass nur 10 % der Unternehmen vereinbarkeitsbewusste Personalpolitik als strategisches Managementinstrument nutzen. Am Beispiel von Fraport (Flughafenbetreiber in Frankfurt) wird aufgezeigt, was bereits heute an familienbewusster Personalpolitik geleistet werden kann. Als Motoren der Entwicklung stellen die Autoren der Studie diese Trends dar:

1. der spürbare demografische Wandel
   Prognosen sagen voraus, dass es 2030 an ca. 5,5 Millionen Arbeitskräften mangeln wird.
2. Potenzial der Familienfreundlichkeit auch im Auf und Ab der Konjunktur
   Trotz der Wirtschaftskrise 2008 haben Unternehmen ihre Vereinbarkeitsangebote beibehalten.
3. Vereinbarkeit macht sich betriebswirtschaftlich positiv bemerkbar
   Investitionen in Vereinbarkeitsangebote ermöglichen eine Produktivitätssteigerung von mehr als 1,5 % pro Erwerbstätigenstunde
4. Politik und Sozialpartner ziehen an einem Strang
   Ein Beispiel dafür: In lokalen Netzwerken für Familien sind mehr als 5.000 Unternehmen an Projekten zu  besserer Vereinbarkeit beteiligt.

Das Fazit klingt gut: Nach rund 10 Jahren „Vereinbarkeitsoffensive“ sind viele Erfolge erzielt worden. Trotzdem ist der Anteil von Müttern in Vollzeitjobs in Deutschland gering. Trotz des Wunsches vieler Väter, sich mehr um die Familie zu kümmern, wird die Rollenverteilung bei der Geburt des ersten Kindes wieder sehr traditionell: Der Vater ernährt die Familie, die Mutter kümmert sich um Kind und Haushalt. Und trotz aller Erfolge empfinden mehr als die Hälfte der Familien, dass sich Beruf und Familie nicht gut vereinbaren lassen.

Roland Berger Strategy Consultants schlussfolgern daher, dass es eine NEUE Vereinbarkeit braucht. Treiber für diese neue Entwicklung seien die Megatrends Digitalisierung und Individualisierung.

Wenn sich Unternehmen der Digitalisierung zuwenden, hindert erst einmal die „Präsenzkultur“.  Auch in Branchen wie der Kreativwirtschaft (15 %) oder der Informations- und Kommunikationstechnologie (12 %) werden Home-Office-Angebote nur wenig genutzt. Erste sichtbare Ansätze sind Smart Working Centers (Südkorea) oder auch Co-Working-Zentren – die es in einigen deutschen Großstädten schon gibt. In Branchen, die die mobile Arbeitswelt aufgrund der Arbeitsprozesse nicht nutzen können, könnten familienfreundliche Schichtmodelle hilfreich sein.

Mit dem Megatrend Individualisierung wird oft die Generation Y verknüpft. Schnelllebige Erwerbsbiografien oder ohe Freiheitsgrade in der Lebensführung sind Wünsche, mit denen sich Unternehmen auseinandersetzen müssen.

Die Generation Y steht auch für die partnerschaftliche Arbeitsteilung. 36 % einer Panelumfrage von Roland Berger und der Welt glauben, dass sich in den nächsten fünf bis 10 Jahren die Partnerschaftlichkeit von Mann und Frau in Beruf und Familie als das am häufigsten gelebte Arbeitsmodell durchsetzen wird. 56 % glauben, dass es noch länger als 10 Jahre dauern wird.

Roland Berger Strategy Consultangs formulieren drei Antworten für die NEUE Vereinbarkeit, die damit auch die Herausforderungen für die Unternehmen darstellen:

1. Unterschiedliche Lebensphasen und Lebensstile der Beschäftigten verstehen
2.  Flexible Arbeitsstrukturen ausprobieren und etablieren
3. Den kulturellen Rahmen für Flexibilität entwickeln

Wer noch mehr „Futter“ möchte, wird in der Broschüre fündig. Ich bin gespannt, wie die Botschaften von Roland Berger in den Unternehmen ankommen. Wenn sie ankommen, warten gute Zeiten auf alle arbeitenden Eltern!

Roland-Berger-Umfrage zur Vereinbarkeit: ein Qualitätssprung seht an!

Für 80 % der Führungskräfte sind die deutschen Unternehmen auf die neuen Anforderungen noch nicht gut vorbereitet. Veränderte Anforderungen kommen aus der Individualisierung und Digitalisierung der Arbeitswelt. Andere Veränderungen entstehen durch die „neuen Väter“ und andere Partnerschaftsmodelle. Roland Berger Strategy Consultants prognostizieren, dass in den nächsten fünf bis zehn Jahren immer mehr Arbeitnehmer Arbeit und Familie aufteilen wollen. Damit werden nicht nur Mütter sich um Familie kümmern und Teilzeitmodelle fordern, sondern auch Väter. Die technischen Möglichkeiten machen immer flexiblere Arbeitsmodelle möglich – und werden von den Arbeitnehmern auch erwartet.

Die Umfrage kommt mit beeindruckenden Zahlen daher: „So ist die Anzahl der erwerbstätigen Mütter mit minderjährigen Kindern von 59 Prozent im Jahr 2004 auf rund 67 Prozent im Jahr 2013 gestiegen. Zeitgleich hat sich Lage der Kinderbetreuung in Deutschland deutlich verbessert – fast jedes dritte Kind unter drei Jahren bekam 2013 einen Krippenplatz.“ (gefunden in http://www.rolandberger.de/pressemitteilungen/514-press_archive2014_sc_content/Vereinbarkeit_von_Beruf_und_Familie.html)

Der Wiedereinstieg von Müttern habe sich verbessert. Jetzt stünden die Unternehmen vor einem Qualitätssprung: Es gehe darum allen Mitarbeitenden eine bessere Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben zu ermöglichen. Das sei eine wichtige Voraussetzung, um im demografischen Wandel und dem Fachkräftemangel Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden und Wettbewerbsvorteile bei der Mitarbeitergewinnung zu haben.

Mich freut das! Wenn ein renommiertes Beratungsunternehmen über dieses Thema so eindeutige Worte findet, tut sich was. Wer mehr erfahren möchte, kann die Ideen und Thesen des Beratungshauses hier nachlesen:

Klicke, um auf Roland_Berger_TAB_Die_neue_Vereinbarkeit_2_0_20141211.pdf zuzugreifen

Was wünschen sich Mütter für den Wiedereinstieg?

Diese Frage wurde bei einer Umfrage des Marktforschungsinstituts TNS Emnid für die Bundesagentur für Arbeit gestellt (gefunden in http://www.lob-magazin.de/magazin/beruf/wiedereinstieg/717-was-wuenschen-sich-muetter-fuer-den-wiedereinstieg-in-den-beruf.html). Das sind die Ergebnisse der Umfrage:

Was ist deutlich zu sehen? Ein Teil der Rahmenbedingungen wie z. B. Arbeitszeiten und die Betreuungsfrage nimmt mit dem Alter der Kinder ab. Andere Themen wie z. B. unterstützende Fortbildungen nimmt mit dem Alter der Kinder zu. Bemerkenswert ist auch, dass gerade einmal 7 % der 25 bis 29jährigen Frauen in Vollzeit arbeiten. Vielleicht ist das auch eine Aussage, dass Vollzeitarbeit mit kleinen Kindern eher ungünstig ist. Was Müttern eher kleinerer Kinder sehr wichtig ist (63 % bei den 25 bis 29jährigen), ist die Toleranz für Fehlzeiten aufgrund von kranken Kindern und die Toleranz für ein pünktliches Arbeitsende. Für Arbeitgeber wird deutlich, dass die Mütter auf der einen Seite Rahmenbedingungen benötigen (z. B. Jobmodelle und flexible Arbeitszeiten). Auf der anderen Seite braucht es aber auch eine „Haltung“ von Kollegen und Vorgesetzten im Alltag, damit die gewünschte Toleranz entstehen kann.

Wie sieht es in Ihrem Unternehmen damit aus?

Vereinbarkeit und Wiedereinstieg auf der Zukunft Personal!

Letzte Woche fand die Zukunft Personal in Köln statt. Die Messe ist Europas größte Fachmesse für Personalmanagement. Wohltuend fand ich, dass „mein“ Thema Wiedereinstieg bei den Ausstellern vertreten war. Zu finden waren Unternehmen, die Betriebskindergärten einrichten oder betreiben und Anbieter von Dienstleistungen rund um das Thema Betreuung und Vereinbarkeit. Diese Firmen sind mir dabei „über den Weg gelaufen“:

• Ein Betreuerportal, wo Betreuungskräfte oder Alltagshelfer von den Mitarbeitenden eigenständig gesucht werden können, auch in ländlichen Regionen. Der Arbeitgeber kauft eine Firmenlizenz für das Portal, die Mitarbeiter nutzen dieses:
  Care.com Europe GmbH, Berlin, http://www.workplacesolutions.de.care.com
• Konzept-e, die Spezialisten für Bildung und Betreuung. Dieses Unternehmen berät Unternehmen und soziale Einrichtungen und führt Kinderhäuser und Schulen. Seit mehr als 20 Jahren ist das Unternehmen aktiv und führt z. Z. 30 öffentliche oder betriebliche Kindergärten. Das sind die Kontaktdaten: Konzept-e für Bildung und Soziales GmbH, Stuttgart, http://www.konzept-e.de
• Und ein weiteres Unternehmen, das Betriebskindergärten plant, pädagogische Konzepte ausarbeitet, Personal auswählt und die Trägeschaft übernimmt, ist mir begegnet. Die Referenzen reichen von Universitäten, großen Konzernen wie der Deutschen Bahn, zu Familienunternehmen wie Vaillant oder kleinen Unternehmen. Damit sind sehr unterschiedliche Größen von Kitas realisiert. Überrascht hat mich der Ansatz, in Betriebskindergärten „Stadtteil“kinder mitaufzunehmen.

Die Frage, wie Arbeitgeber Familien beim Wiedereinstieg unterstützen, ist zumindest auf dieser Messe angekommen!

Strategie Award 2014 für frauen- und familienfreundliche Unternehmen

Den Award gab es zwar schon im Mai 2014, doch die prämierten Maßnahmen und Konzepte sind immer noch aktuell. Diese Unternehmen wurden ausgezeichnet: (zitiert von http://www.dornseif.de/strategie-award-2014, Stand 2. Oktober 2014)

• „Die Berliner Verkehrsbetriebe haben ein sehr beindruckendes gesamtheitliches Konzept für einen Wandel in der Unternehmenskultur vorgelegt – mit einer starken Frau an der Spitze.
• Der Wille bei der Deutschen Bahn, das Unternehmen umzubauen und der Mut, „gegen den Strich zu kämmen“ ist überzeugend in ein hervorragendes Strategie-Konzept eingebaut.
• Bei Dornseif hat man erkannt, dass Mitarbeiter das grösste Kapital eines Unternehmens und Vertrauen und Wertschätzung die Basis für Innovationen sind. Das Projekt „Dreamwork®“ ist ein beeindruckendes Ergebnis.
• Neumüller Ingenieurbüro bietet ein beeindruckendes Angebot, um Mitarbeitenden ein angenehmes und motivierendes Arbeitsklima zu ermöglichen. Hier wird die Lebens- und Arbeitsphilosophie der Firmengründer aktiv gelebt.
• McDonald’s hat eine sehr umfängliche Strategie zur Unterstützung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie implementiert und überzeugend dargestellt.“

Was haben die Preisträger in ihren Unternehmen eingeführt? Hier die Best Practice-Beispiele:

• Anspruch auf den bisherigen Arbeitsplatz für drei Jahre
• zusätzlich zum Mutterschutz weitere vier Wochen mit Lohnfortzahlung
• Ausbildungen auch in Teilzeit
• Angebote zu Familientagen
• Elternzeit-Gespräche
• Kinderbetreuungsbörse
• Großelterndienst
• Eltern-Kind-Büro
• Erfassen von Wunschdiensten bei Schichtarbeit
• berufliche Auszeit von bis zu sechs Monaten möglich
• Nachwuchsführungskräfte werden als Interimsmanagement in der Aus- oder Elternzeit einer Führungskraft eingesetzt
• Führungspositionen in Teilzeit
• betriebliche Entgeltumwandlung
• Schnupperteilzeit
• Rücksichtnahme auf familiäre Verpflichtungen
• zeitweises Homeoffice
• Rückkehr in Teilzeit nach der Elternzeit für Führungskräfte
• Verlängerung der Elternzeit um sechs Monate
• Meetings nur zu Kernarbeitszeiten

Das ist eine beachtliche Liste! Und es sind oft kleine Maßnahmen, die ohne großen Aufwand umgesetzt werden können. Was gehen Sie als Nächstes an?

Hier geht es zum Link mit der Würdigung der Preisträger: http://www.strategie-award.de/die-preistraeger-2014/

 

Glaubenssätze zum Wiedereinstieg bei Unternehmen

Arbeitende Eltern – sind Sie bei Personalern und Unternehmern beliebt? Oder machen sie viel Arbeit, fallen oft aus und sind weniger produktiv? Arbeitgeber befürchten, dass arbeitende Eltern weniger engagiert sind oder bald mit einem weiteren Kind wieder „ausfallen“. Auch die Frage, wie aktuell das Wissen der Rückkehrer ist, scheint ein Thema zu sein. (gefunden u. a. in einer Studie von Regus, Luxemburg, unter 10.000 leitenden Angestellten in 78 Ländern zur Chancengleichheit im Berufsleben 2010 / 2011, zitiert in impulse vom 1. Oktober 2013)

Was bringen arbeitende Eltern mit (also Menschen, die arbeiten und erziehen)?

• positiv-intuitives Herangehen
  Arbeitende Eltern leben mit Kindern in einem Haushalt. Und nichts ist positiver bzw. intuitiver als Kinder! Diese Erfahrung ist dann auch im Job nutzbar.
• Offenheit und Neugier
  Das sind die besten Voraussetzungen, um schnell wieder in den Arbeitsinhalten anzukommen. Gehirnforscher wissen, dass neugierige Menschen eine größere Gehirnmasse besitzen! Wie ist das mit Eltern? Wie viele Warum-Fragen beantworten Eltern? Bücher vorlesen, Museen besuchen, die Unterhaltungen am Esstisch – das sind alles Quellen und Plätze für Offenheit und Neugier. Und diese Haltung bringen arbeitende Eltern mit.
• Trial-and-Error-Erfahrung
  Eltern kennen sowohl bei sich als auch bei ihren Kindern das  „Scheitern“. Das gehört zu vielen Lern- und Entwicklungsprozessen dazu.  Arbeitende Eltern sind Lernbegleiter und Motivatoren für ihre Kinder. Die „Frustrationstoleranz“ im Umgang mit  Scheitern bei sich und bei den Kindern bringen arbeitende Eltern mit – und sind nicht so schnell aus der Ruhe zu bringen.
• Networking-Fähigkeiten
  Vernetzt sein in- und außerhalb des Unternehmens ist in Zeiten von schnellem und stetigem Wandel eine wichtige Grundlage für beruflichen Erfolg. Und wie ist das bei Eltern? Arbeitende Eltern benötigen Netzwerke, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gestalten zu können. Die Clique vom Spielplatz, das Kita-Mütter-Netzwerk für kurzfristige Überstunden, die Sport-Mütter und Väter sind funktionierende Netzwerke, die Eltern pflegen und nutzen. Netzwerk-Ratgeber brauchen Eltern nicht – sie wissen um die Do’s und Dont’s für erfolgreiches Networking.
• Multitasking
  Viele Aufgaben und Zuständigkeiten, viele Unterbrechungen und einige Todos gleichzeitig bei immer höherer Geschwindigkeit ist an vielen Arbeitsplätzen normal. Und was ist der Erfahrungshorizont von Eltern? Essen zubereiten, dabei nach den Hausaufgaben des einen schauen und mit einem Ohr hören, ob die andere nicht zu ruhig ist (und damit Gefahr im Verzug wäre) ist Alltag für arbeitende Eltern. Mit dieser Fähigkeit und guten Training darin kommen Wiedereinsteiger in den Job zurück! Auch die Frage, was volle Aufmerksamkeit braucht und was im Multitasking-Modus erledigt werden kann, ist geübt und abrufbar.

Eine Studie der Universität Heidelberg (gefunden in ATKearney 361° vom 10. Juni 2014)  belegt:

• Gut ausgebildete Mütter sind besonders effizient und bringen ein hohes Pflichtbewusstsein mit. Sie beschränken die Pausen auf ein Minimum.
• Wenn der Wiedereinstieg gut gelungen ist, sind arbeitende Eltern die loyalsten Mitarbeiter.
• „Familienfreundlich“ ist für junge, gut ausgebildete Mitarbeiter ein wichtiges Kriterium bei der Wahl des Arbeitgebers.
• Projektarbeit ist ein guter Weg für den Wiedereinstieg

Damit müssten die meisten Glaubenssätze widerlegt sein – oder? Welche Glaubenssätze erleben Sie beim Wiedereinstieg als Wiedereinsteiger oder als Vorgesetzter bzw. Unternehmer? Und wie begegnen Sie ihnen?

„Glaubenssätze“ rund um den Wiedereinstieg

Auf der einen Seite sind für einen erfolgreichen Wiedereinstieg Rahmenbedingungen wichtig, die eher von den Unternehmen oder der Gesellschaft gestaltet werden. Auf der anderen Seite gelingt der Wiedereinstieg auch nur dann, wenn beim Wiedereinsteiger die Ampel auf „grün“ steht.

Bei meinem Arbeiten mit Wiedereinsteigern begegnen mir Bedenken und Sorgen. Als Therapeutin und Supervisorin weiß ich, dass man diese Ängste nicht „wegmachen“ kann. Ich weiß aber auch, dass solche Gedanken zu Realitäten werden können. Solche „Glaubenssätze“ beeinflussen unser Denken und Handeln und gestalten unser Erleben. Daher lohnt sich ein Blick darauf:

Mein Kind ist noch zu klein / zu jung / kann das noch nicht / …

Das ist eine der größeren Ängste, vor allem, wenn das Kind in die Krippe gehen soll. Je nach Lage auf dem Arbeitsmarkt werden diese Ängste auch geschürt (z. B. die Mutter ist die wichtigste Bezugsperson und ein zu früher Wiedereinstieg verringert die emotionale Stabilität). Heike Hölling, Studienleiterin (Kinder- und Jugendgesundheitssurvey)  am Robert-Koch-Institut, sagt: „Wenn die Mütter nur zu Hause sind, haben ihre Kinder ein 3,1-fach erhöhtes Risiko, psychisch auffällig zu werden.“ (gefunden in psychologie heute, Juni 2011, S. 42)

Wie soll ich das alles schaffen / Das wird mir zu viel / es kommt so viel auf mich zu / …

Ja, es steht eine Veränderung an. Und – sie ist bewältigbar. Mit dieser Sorge lässt sich gut umgehen. Klären Sie mit ihrem Umfeld, wer welche Arbeiten übernehmen kann. Vielleicht nehmen Sie auch die Dienste eines Haushaltsservices in Anspruch. Welche Arbeiten werden nicht mehr gemacht? Auch wenn mit dem 1. Kind oft die „Retraditionalisierung“ in den Rollen Vater (Ernährer) und Mutter (Kümmerer rund um die Familie) stattfindet, dürfen Sie es gerne anders machen. Wichtig ist, dass Sie Ihrem Umfeld Freiräume geben, Dinge anders zu erledigen als Sie selbst es tun würden. Nur so entsteht Entlastung.

Planen Sie von Anfang an auch Freiräume für sich selbst ein. Gewöhnen Sie sich gleich an, Freundschaften ohne Kinder zu pflegen und tun Sie etwas für Entspannung oder Erholung – regelmäßig im Alltag und nicht nur im Urlaub.

Mein Kind wird in der Schule schlechter sein / ich kann bei den Hausaufgaben nicht helfen / …

Auch das ist widerlegt! Una Röhr-Sendlmeier  und ihr Team fanden folgendes (gefunden in psychologie heute, Juni 2011, S. 40):

• Am Gymnasium (Regelklassen 5 – 10) sind 75 % der Mütter berufstätig.
• In den Begabtenklassen liegt die Quote bei 82 %.
• Sind Mütter berufstätig, lernen Kinder motivierter, ihr schulisches Selbstkonzept und ihre Beufswahlreife ist besser entwickelt als die von Kindern von „Nur-Hausfrauen“.

Eine Detailauswertung der PISa-Studie (2010) zeigt dies (gefunden in psychologie heute, Juni 2011, S. 40):

• Die Chance auf ein Gymnasium zu kommen ist 3,7 fach höher, wenn die Mütter arbeiten (Mecklenburg-Vorpommern).

Ich muss meinem Arbeitgeber dankbar sein, dass ich wieder arbeiten „darf“

Wenn Sie diesen Blog öfter lesen, haben Sie schon erfahren können, dass familienfreundliche Unternehmen betriebswirtschafliche Vorteile haben. Ein Unternehmen tut selten etwas, wenn es sich nicht auch einen Nutzen davon verspricht. Und gute Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie rechnen sich. Ein weiterer Aspekt ist, dass Wiedereinsteiger sozusagen eine „stille Reserve“ im Fachkräftemangel sind. Treten Sie entsprechend auf – Sie sind es wert!

Sicher gibt es noch mehr Ängste oder Sorgen. Prüfen Sie für sich, was Ihnen so im Kopf, im Herzen und im Bauch  „herum geht“. Nehmen Sie sich Zeit dafür und erstellen Sie eine Liste. Bewerten Sie die einzelnen Punkte mit 3 (groß), 2 (mittel) und 1 (klein). Recherchieren Sie Zahlen / Daten / Fakten zu den 3er-Punkten – oder kontaktieren Sie mich. So nehmen Sie Ihre Ängste ernst und setzen sich damit auseinander. Oft reicht das schon,  um durch die Schriftlichkeit, das Gewichten und das Recherchieren den Ängsten ihre Größe zu nehmen. Viel Erfolg damit!

 

Führung in Teilzeit – das müsste geregelt sein

So ganz langsam bewegt sich etwas, wenn auch eher bei den großen Unternehmen – wenn man den Berichten in Zeitungen etc. Glauben schenken möchte. Z. B. in Berlin: Dort stieg die Teilzeitquote in 2008 von 24  % auf 28 % in 2012. Auch wenn die meisten Teilzeitbeschäftigen Frauen sind, berichtet die IHK von einem Anstieg von 2005 32 % auf 37 % heute. Und noch einmal Zahlen: Bei der BASF Services Europe, Berlin, arbeiten 1.100 Mitarbeiter, 93 davon in Teilzeit. 22 % dieser Teilzeitmitarbeitenden sind in einer Führungsposition. (gefunden in http://www.tagesspiegel.de/wirtschaft/teilzeit-arbeiten-vom-buero-auf-den-spielplatz/9487152.html, 17.02.2014)

Was braucht es, damit Führung in Teilzeit gelingt?

Zu beachten ist, ob die Führungsaufgabe auf zwei Personen verteilt wird (Jobsharing) oder ob eine Person alleine in Teilzeit die Führungsaufgabe hat.

Beiden Modellen gemeinsam ist, dass es gute Mitarbeiter braucht, die innerhalb der gesteckten Rahmenbedingungen eigenständig und mit Eigeninitiative arbeiten.

Wenn Führung in Teilzeit auf einem Jobsharing basiert, dann ist folgendes wichtig:

• eine zeitliche Überschneidung der beiden Teilzeitkräfte, um sich gegenseitig auf dem Laufenden zu halten und Absprachen treffen zu können
• klare Reglungen, wer wann arbeitet und (falls aufgeteilt) wer für welche Themen zuständig ist
• eine Erreichbarkeit untereinander und ggf. auch für das Umfeld
• Terminkalender, die für alle Mitarbeitenden zugänglich sind
• ausreichende Dokumentation von Prozessen und Wissen, damit die jeweils Andere nachlesen kann
• ein abgestimmtes Verständnis zum Führungsstil
• einen Vorgesetzten, der dem Modell neutral bis positiv gegenüber steht
• ein Umfeld, das dem Modell neutral bis positiv gegenüber steht

Wer alleinig in Teilzeit führt, für den ist dies wichtig:

• Erreichbarkeit für Dringliches auch außerhalb der Arbeitszeiten – wenn dies in Maßen genutzt wird
• Terminkalender, der für die Mitarbeitenden einsehbar ist
• eine Assistenz oder Sekretärin, die zu den Nicht-Arbeitszeiten des Vorgesetzten sichtet, klärt und „Chefentlastung“ betreibt
• eine passende Menge an Verantwortung: ein Vollzeitjob kann nicht in Teilzeit erledigt werden!

Wer sich auf dieses vermeintliche Abenteuer einlässt, kann nur gewinnen! Das gilt für die Unternehmen und die Wiedereinsteiger.

Teilzeitführung – geht das?

Ein erfolgreicher Wiedereinstieg soll nicht nur für Mitarbeitende gelingen, sondern auch für Führungskräfte. Doch wie sieht die Welt dort aus? Wenn der Wiedereinstieg mit Teilzeit geplant ist, stellt sich die Gretchen-Frage, ob Führung in Teilzeit gelingen kann. Ist das ein Paradigma?

Bei einem meiner Kunden erlebe ich gerade ein sehr spannendes Projekt. Eine erfahrene Führungskraft (bisher Vollzeit) und eine Wiedereinsteigerin (vorher Vollzeit) machen Jobsharing als Führungskräfte. Das Ganze wird wissenschaftlich begleitet und ausgewertet.

Was ich bisher gehört habe ist:

• In der Startphase arbeiten beide Frauen 80 %. Die neue (Wiedereinsteigerin) wird von der bisherigen (alleinigen) Führungskraft in alle Themen mitgenommen, eingewiesen, eingearbeitet. Diese Phase dauert sechs Monate.
• In einer Zwischenphase macht die bisherige Vorgesetzte ein Sabatical von drei Monaten. Die Wiedereinsteigerin arbeitet in dieser Zeit 80 %.
• Wenn das  Sabatical beendet ist, arbeiten beide 60 %.

Das bedeutet für den Arbeitgeber „höhere Kosten“, da eine Stelle mit 160 % am Anfang zu finanzieren ist und in der Endphase dann mit 120 % zu Buche schlägt. Doch es scheint für dieses Unternehmen einen Mehrwert zu geben. Aus meiner Sicht ist das:

• höhere Attraktivität für weibliche Bewerber
• Wiedereinstieg in Führungspositionen leichter machen
• Work-Life-Management für die Lebensphasen nach 40 vielfältiger machen
• Wissensmanagement in Führungsebenen optimieren
• Nachfolgemodelle für Führungskräfte erweitern
• Ressourcen im Fachkräftemangel nutzen

Ich werde in diesem Blog berichten, wie es mit diesem Versuch weiter gegangen ist.

LOB-Umfrage zur Familienfreundlichkeit in Deutschland

LOB, die Zeitschrift für arbeitende Väter und Mütter hat im April 2014 die Ergebnisse einer Umfrage veröffentlicht. Ziel war zu eruieren, wie es um die Familienfreundlichkeit in   Deutschlands Unternehmen wirklich aussieht. Fragen der Autoren waren: Welche Maßnahmen sind weit verbreitet? Welche Angebote werden tatsächlich genutzt? Und gibt es in Unternehmen schon so etwas wie eine Kultur der Vereinbarkeit?

Über 400 berufstätige Mütter und Väter haben an der Online-Umfrage teilgenommen.

Hier die Beurteilung der Zeitschrift, wie sie im April-Newsletter veröffentlicht wurde:

„Das Ergebnis zeigt: Flexible Arbeitszeiten sind für berufstätige Mütter und Väter die wichtigste Voraussetzung, um Beruf und Familie unter einen Hut zu bekommen. Arbeitgeber, die ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei der freien Zeiteinteilung entgegenkommen, gelten daher bei 98 Prozent der von LOB befragten Eltern als familienfreundlich. Weitere spannende Ergebnisse: Kolleginnen und Kollegen scheinen mehr Verständnis für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu haben, als die Vorgesetzten, und es gibt mittlerweile viele Führungskräfte, die in Elternzeit gehen.“

Die wichtigsten Ergebnisse sind unter diesem Link in einer Infografik zusammengefasst:

https://infograph.venngage.com/infograph/publish/9db92917-5b91-4823-98e6-b776af17d14e